Intégration économique, droit du travail et sécurité sociale dans les Amériques

Viña del Mar, Chili, les 4 et 5 avril 1998

 
L'ORGANISATION SYNDICALE AU BRÉSIL: LA SOLUTION AUX CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
ASPECTS GÉNÉRAUX DE LA LÉGISLATION BRÉSILIENNE
 

Marthius Savio Cavalcante Lobato

Panel syndical: Droits individuels et lois générales du travail; droits collectifs; santé et sécurité sociale

 

Sommaire

I. Introduction

II. L'organisation syndicale au Brésil

A. La négociation collective

A.1. La négociation collective dans l'administration publique directe

A.2. La négociation collective dans l'administration publique indirecte

B. La nature juridique des accords et des conventions collectives

C. Le système contributif

D. Le droit de grève

III. Le Pouvoir Normatif de la Justice du Travail

IV. Les relations individuelles du travail

A. La solution aux conflits individuels

B. La flexibilisation législative

C. La flexibilisation du système judiciaire

V. Conclusion

 

 

 

I. INTRODUCTION

La Constitution du 5 octobre 1988 a apporté d'importants changements aux droits collectifs et individuels du travail en constitutionnalisant une des formes de solution des conflits, soit, les conventions et les accords collectifs de travail. En fait, elle garantit la liberté syndicale (article 8) (en maintenant, toutefois, le principe de l'unicité syndicale (article 8.II)), la représentation par catégorie de professionnels(les) (article 8 III), (où le système contributif obligatoire demeure le même avec la nova roupagem), ainsi que la contribution syndicale (article 8. IV). Elle maintient également, non seulement l'intervention de la Justice du Travail, intervention qui se veut un substitut à la négociation collective(article 114, paragraphe 2ième), mais également la solution judiciaire aux conflits individuels avec intervention directe de l'État sans l'intervention d'organismes alternatifs non étatiques. C'est ainsi qu'elle conserve la Magna Carta, pour la surprise des uns et la joie des autres, ce système corporatif instauré par la Era Vargas, l'héritage de ce que l'on appelle le travaillisme, et institué à partir de la Révolution de 1930.

Elle a élevé, au rang des principes constitutionnels, les garanties individuelles à titre de principes fondamentaux du citoyen travailleur, garanties enchâssées au chapitre des Droits Sociaux, Titre II, chapitre II, articles 7 et 24. Toutefois, la Constitution laisse au législateur compétent le soin de réglementer, par des lois ordinaires, ces droits lesquels, dans une proportion de 90 %, attendent encore une action du Congrès National pour leur réglementation et ce, même si 10 années, exactement, se sont déjà écoulées.

Suite aux élections générales en 1994, une nouvelle période de relations de travail s'initie. Le gouvernement néolibéral passant au pouvoir, s'accentue alors une pression économico-juridique pour une flexibilisation des droits du travail et la nécessité d'une réforme visant à créer de nouveaux types d'emploi. Le discours selon lequel la législation du travail constitue un obstacle à la productivité et à la compétivité des entreprises dans un monde de globalisation commence à gagner du terrain dans le milieu politico-social. Surgit alors des propositions néolibérales visant à abroger l'ensemble de la législation du travail ou à diminuer, pour le moins, la protection tutélaire. On propose également une abolition complète de l'intervention étatique dans le domaine des droits individuels et, à l'opposé, une plus grande intervention étatique en matière de droits collectifs visant à restreindre le pouvoir syndical et à limiter le champ de négociation. En ce qui concerne les entreprises étatiques, des restrictions sont fortement imposées: pour que l'entrée en vigueur d'accords ou de conventions collectives de travail soit effective, ceux-ci doivent être dûment approuvés par un organe étatique spécialement créé, soit le Contrôle des Entreprises Étatiques (ci-après CEE).

Au sein de tout ce branle-bas politico-social, (re)surgit la Justice du Travail qui flexibilise les droits des travailleurs lorsque survient des conflits individuels de travail et, plus particulièrement, lorsque surgit des conflits collectifs avec son Pouvoir Normatif.

Dans la première partie de cette étude, je traiterai de l'organisation syndicale au Brésil (II), de la structure syndicale verticale et corporative, de la non reconnaissance des centrales syndicales et ses conséquences, de la négociation collective, de la nature juridique des accords et conventions collectives de travail ainsi que de l'intervention du Pouvoir Normatif de la Justice du Travail (III).

Dans la deuxième partie, je traiterai des relations individuelles du travail (IV), de la solution aux conflits individuels, de la flexibilisation légale des droits individuels (sous- traitance, coopératives et contrats à durée déterminée) et de l'intervention flexibilisatrice des droits individuels par la Justice du travail.

Enfin, dans la troisième partie, je conclurai en démontrant que la nécessité d'une réforme du système actuel des relations de travail au Brésil est de mise; une réforme qui garantirait la pleine liberté syndicale par le biais d'une nouvelle structure syndicale, libérant le mouvement syndical du corporatisme et du système verticalisé ce qui donnerait lieu à une action organisationnelle de base et une représentativité des syndicats sous une forme plus réaliste.

 

 

 

 

II. L'ORGANISATION SYNDICALE

La Constitution fédérale impose le principe de la liberté syndicale. Ainsi, elle établit, comme principe constitutionnel: a) le droit à l'organisation et la liberté syndicale; b) la gestion autonome des syndicats, fédérations et confédérations et ce, sans la nécessité d'approbation des centrales syndicales; c) l'unicité syndicale qui a pour effet de permettre aux syndicats de déterminer seuls où ils désirent s'implanter. Ce principe ne permet toutefois pas la création d'un syndicat si la base territoriale auquel le syndicat désire s'implanter est déjà occupé par un autre syndicat. Notons que la base territoriale est limité au territoire d'une municipalité; d) la liberté de créer des syndicats sans l'autorisation préalable de l'État; e) la liberté de stipuler, par l'entremise d'assemblées générales syndicales, un système de contributions, en plus de la contribution syndicale obligatoire imposée par la loi; f) la liberté de s'affilier ou de se désaffilier entre syndicats; g) l'unification du modèle urbain, rural et de colonies de pêcheurs; h) la garantie aux dirigeants syndicaux; i) le droit à la négociation collective; j) le droit de grève; k) le droit des membres de voter et être élus; l) le droit à la représentation des travailleurs au sein des entreprises.

Force est de constater que les principes constitutionnels garantissant des droits aux structures syndicales sont neutralisés par la contradiction même du texte constitutionnel. En effet, alors que la Constitution garantit, d'une part, la liberté syndicale, elle limite, d'autre part, la représentation syndicale à un seul syndicat par base territoriale. En préservant ainsi le monopole de représentation, excluant toute concurrence, la Constitution impose des principes manifestement incompatibles. En fait, elle maintient le corporatisme existant depuis les années 30. Ce qui a été obtenu par la Constitution est la prohibition de l'intervention de l'État à l'égard de la création des syndicats ainsi que le pouvoir accordé aux travailleurs d'établir leur base territoriale.

Quant aux syndicats professionnels, ils représentent, obligatoirement, tous les salariés(es) de la catégorie professionnelle, qu'ils en soient membres ou non. De la même manière, les syndicats patronaux représentent toutes les entreprises et institutions appartenant au secteur d'activité respectif.

La Constitution fédérale garantissant ainsi la possibilité de créer des syndicats sans l'autorisation préalable de l'État (Ministère du Travail), le nombre de syndicats a, par conséquent, augmenté vertigineusement, le nombre total de syndicats inscrits au Ministère du Travail ayant été 15 972, entre 1942 et août 1996, incluant autant les syndicats patronaux que les syndicats de travailleurs.

 

La création de fédérations et confédérations est prévue par la Consolidation des Lois du Travail (ci-après CLT), par ses articles 534 et 535. Les fédérations et confédérations représentant les travailleurs et employeurs constituent ce que l'on appelle la structure verticale.

À l'opposé du principe de la liberté syndicale, se situent les centrales syndicales qui ne sont pas reconnues à titre d'entités syndicales par la constitution fédérale. Les centrales syndicales existantes aujourd'hui au Brésil, sont inscrites au Greffe des Personnes Juridiques comme associations civiles. Elles participent toutefois, avec l'assentiment du gouvernement fédéral, à toutes les activités qui concernent les droits des travailleurs, comme, à titre d'exemple, aux réunions organisées pour l'accomplissement de la Convention 144 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), ratifiée par le gouvernement brésilien.

Toutefois, le Tribunal Suprême Fédéral n'admet pas les centrales syndicales comme partie interessée à comparaître pour le Côntrole Abstrait des Normes dans les Actions Directes d'Inconstitutionnalité. Comme la Constitution fédérale maintient le système vertical de représentation syndicale, seules les entités syndicales, d'envergure nationale, soit les confédérations, peuvent être partie interessée à la tenue des Actions Directes d'Inconstitutionnalité.

A. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

La Constitution fédérale a mis en valeur le système de la négociation collective en reconnaissant les conventions et accords collectifs du travail à l'article 7, paragraphe XXVI comme une des formes les plus appropriées pour un État démocratique de droit. C'est ainsi que la négociation collective comporte pour corollaire la solution des conflits de travail. En contrepartie, la constitution maintient la solution compulsoire des conflits à travers le Pouvoir Normatif de la Justice du Travail. Je parlerai de cette interférence plus loin.

La négociation collective constitue la source du droit du travail. Les normes juridiques du droit du travail ne s'épuisent pas contrairement aux normes juridiques étatiques. Il existe le droit positif du travail non étatique, la négociation collective constituant sa principale source.

Ainsi, la négociation collective a comme finalité de suppléer à l'insuffisance du contrat individuel de travail dans la mesure où la négociation directe entre employé/employeur soulève toujours des inégalités dans les conditions de travail pour l'ensemble des travailleurs et ce due autant par l'inexistence de mécanismes de représentation de syndicats sur les lieux de travail que par l'insuffisance de ceux-ci.

Toutefois, le système de négociation collective n'a pas apporté pour les travailleurs les effets espérés puisque la solution aux conflits continue d'être imposée par le Pouvoir Normatif de la Justice du Travail. La partie patronale n'étant pas interessé à entamer le processus de négociation, soit parce qu'elle ne veut pas reconnaître la légitimité des syndicats mandatés pour représenter les revendications de ses membres, soit parce qu'elle n'y voit aucun intérêt, la solution aux conflits est alors reléguée à la Justice du Travail.

En fait, seuls les syndicats représentant la catégorie de professionnels, mieux organisés, exercent un véritable pouvoir de négociation, ainsi que les syndicats représentant la catégorie des bancaires, des métallurgistes, etc... Pour la majorité des catégories de travailleurs, où de nombreux secteurs sont régient exclusivement par des décisions normatives issues du pouvoir judiciaire, établir un véritable processus de négociation constitue un exercice extrêmement difficile.

A.1. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS L'ADMINISTRATION PUBLIQUE DIRECTE

Bien que la Constitution garantisse le droit à la syndicalisation et le droit de grève (article 37, paragraphe VI et VII), la négociation collective dans l'administration publique directe est pratiquement inexistente et ce, due au fait que les gains obtenus suite à une négociation doivent être transformés en acte administratif valide et sanctionné par l'autorité compétente pour être effectifs juridiquement (généralement, par le chef de l'Exécutif, ou directement, par décrets, arrêtés ministériels et autres actes, ou indirectement, par le renvoi du projet de loi à la Chambre Législative, comme, par exemple, dans le cas d'une concession de réajustement salarial). Ces droits garantis par la Constitution souffrent également d'autres restrictions due au principe, élaboré par les courants culturels, doctrinaires et jurisprudentiels, selon lequel la mise en oeuvre unilatérale des conditions de travail dans l'administration publique directe est de nature ontologique.

C'est ainsi que, pour l'administration publique directe, seul le pouvoir normatif de la Justice du Travail peut résoudre les conflits étant donné que, dans le cadre d'un tel régime juridique de nature administrative, seul la loi peut établir des conditions de travail. C'est ainsi que les fonctionnaires, due à l'interprétation élaboré par le Tribunal suprême fédéral, se sont vu privés de leurs droits constitutionnels. N'étant plus en mesure d'exercer le droit à la négociation, les syndicats de fonctionnaires se sont donc vu contraints à organiser des moyens de pressions pour des modifications législatives.

A.2. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS L'ADMINISTRATION PUBLIQUE INDIRECTE

Dans l'administration publique indirecte, les négociations collectives ont souffert de l'intervention directe du gouvernement fédéral. Dû contrôle du CEE, toute négociation entreprise par l'administration publique indirecte doit être approuvée par cet organisme sous peine d'innoposabilité des conditions de travail ainsi négociées.

En octobre 1996, le gouvernement fédéral adopta des normes générales qui ont touchés les travailleurs de l'administration publique indirecte. Ces mesures ont ainsi atteints directement ou indirectement les contrats de travail des employés des entreprises étatiques.

Entre autres mesures sanctionnées figure le Décret No 2 028 qui dispose des procédés relatifs à l'exécution financière de la paie. Ce Décret vise également les entreprises étatiques qui "reçoivent des revenus du Trésor National" (art.9) et soumets celles-ci au controle du SIAPI et du SIAPE. Il conditonne "tout avantage ou augmentation salarials concédés" à la suffisance des revenus budgétaires, à l'autorisation de la Loi sur les directives budgétaires ainsi qu'à l'avis préalable du Ministère des Finances et Planification et du Ministère du Budget sur les avantages pécuniaires concédés administrativement ou judiciairement (art. 3 et 4).

Le Décret 2 032 crée le Programme de Dépenses Globales (PDG) des entreprises étatiques fédérales pour 1997. Ce programme établit les limites budgétaires des dépenses prévues pour le personnel et charges sociales et doit être lu en conjonction avec le Décret 2 028 qui dispose sur les modalités de l'exécution de la paie.

C'est ainsi que nous constatons que la négociation collective fut altéré par ces mesures adoptées par le gouvernement fédéral, mesures visant à contrôler les finances des entreprises étatiques. Alors qu'auparavant, l'intervention du gouvernement dans les négociations n'étaient que politique, elle est maintenant devenu normative, avec la sanction de ces décrets.

 

Dans la même veine, le CEE, en accord avec l'orientation gouvernementale, a adopté la résolution No 9 qui restreint, annule ou modifie les concessions à la limite légale. Cet organisme recommande également des modifications dans la gestion de personnel et dans les mouvements de personnel dans les entreprises d'État.

C'est ainsi qu'à partir de 1996, les conventions collectives dans l'administration publique indirecte se sont réglés, non pas par un processus de négociation ouvert, mais par des paramètres préétablis, ce qui signifie, pour les travailleurs, que la négociation collective ne se limite qu'à revendiquer le maintien des droits au lieu d'en revendiquer des nouveaux.

B. LA NATURE JURIDIQUE DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conventions et accords collectifs de travail sont reconnus par la Constitution Fédérale. Cette dernière considère obligatoire la participation des syndicats. L'art. 611 de la CLT délimite la portée et les effets de cette participation obligatoire. Il dispose que la convention collective de travail constitue un accord à caractère normatif auquel deux ou plusieurs syndicats stipulent les conditions de travail applicables aux relations individuelles de travail des membres de ceux-ci. Les syndicats détiennent ainsi la légitimité pour entreprendre et ratifier les conventions collectives de travail. Quant aux fédérations et confédérations, ils ne détiennent cette légimité que s'il n'existe aucun syndicat établi sur la base territoriale.

Quant à l'accord collectif de travail, il est ratifié par les syndicats représentant la catégorie professionnelle et est négocier par ceux-ci conjointement avec une ou plusieurs entreprises. Ainsi, la portée de l'accord collectif de travail est restreinte à la catégorie d'employés(es) professionnels(les) d'une entreprise. La durée de l'accord collectif de travail est limitée, par disposition légale (614, paragraphe 3, de la Consolidation des lois du travail), à une période de 2 ans.

Quant aux effets, tant pour l'accord collectif que pour la convention collective de travail, les clauses dites normatives sont considérées, par disposition légale (art. 611 de la CLT) être de nature juridique.

Les accords et conventions collectives de travail contiennent des clauses de nature normative (lesquelles correspondent au contrat individuel de travail) et des clauses de nature obligationnelle (qui traitent des syndicats, soit les clauses syndicales).

En ce qui concerne les clauses obligationnelles, il n'existe aucune divergence juridique. La convention ou l'accord collectif de travail expiré, ces clauses ne pourront être exécutées. C'est le cas pour les libérations syndicales. L'accord collectif de travail expiré, l'employeur pourra déterminer le retour au travail du dirigeant syndical libéré. Fait important à souligner, la CLT permet la libération du dirigeant syndical, (art. 543) sans rémunération. C'est ainsi que l'employeur pourrait, au lieu de déterminer le retour au travail de ce dirigeant syndical, maintenir sa libération ad vitam eternam, déchargeant la responsabilité de la rémunération à l'entité syndicale.

En ce qui concerne les clauses de nature normative, fréquemment appellées, dans le mileu syndical, de clauses sociales, son incorporation aux contrats individuels de travail a toujours suscité de nombreuses controverses. La doctrine a toujours été d'avis que ces clauses devaient être incluses dans les contrats individuels de travail, contrairement à l'avis dégagé par le pouvoir judiciaire ( le Tribunal supérieur du travail), qui n'a jamais admis son incorporation au contrat individuel. Bien qu'il ait émis l'Énoncé No 277, considéré comme un arrêt dit normatif (décisions du Tribunal en Dissidence Collective), les principes qui y sont dégagés ne sont applicables qu'aux accords et conventions collectives de travail.

C. LE SYSTÈME DE CONTRIBUTION

Pour la catégorie professionnelle, notre système syndical prévoit les formes de contribution pour les entités syndicales de 1o, 2o et 3o degrés. Ainsi, la CLT prévoit, au chapitre III, section I, que la perception de la contribution syndicale, aussi appellé contribution compulsoire, doit être perçue annuellement (art. 580). Elle équivaut à la rémunération d'une journée de travail (paragraphe I). Elle est perçue parmi tous les employés(es) professionnels(les) qu'il soit ou non membre du syndicat.

Avec l'avènement de la Constitution de 1988, un autre type de contribution fut créé, soit la contribution confédérative (art. 8, IV) qui est perçue sur la rémunération et dont le montant et le pourcentage est fixé par l'assemblée générale de la catégorie convoquée spécialement pour approuver cette contribution.

Il existe également ce que l'on appelle la contribution d'assistance (perception d'assistance, taxe de réversion, taxe de solidarité) qui est perçue lors de la ratification de l'accord collectif de travail. Les syndicats perçoivent cette contribution pour couvrir les dépenses encourues lors des négociations. Les règles régissant cette contribution sont contenues dans les accords ou conventions collectives de travail. Elle équivaut à un pourcentage qui est approuvé par assemblée générale spécialement convoquée pour son approbation.

Enfin, il existe la contribution associative, payée par les membres du syndicat, moyennant leur autorisation, et qui est totalement volontaire.

D. LE DROIT À LA GRÈVE

La Constitution fédérale garantit l'exercice le plus complet du droit de grève par les travailleurs. Elle dispose, et ce, de façon explicite par son art. 9, que le droit de grève est garantit aux travailleurs et il leur appartiendra de décider sur l'opportunité à l'exercer et sur ses motifs. Toutefois, se fondant sur le premier paragraphe de l'art. 9, qui établit que la loi définiera les services essentiels et disposera sur les nécessités inaltérables de la communauté, le législateur a limité l'exercice de la grève en adoptant la Loi 7 783/89 (aliàs, une des seules lois à être adopté pour régir les principes constitutionnels) en établissant une série de conditions formelles qui conditionnent son exercice. Les exigences formelles et matérielles établies par la Loi sur la grève ont amené la jusrisprudence à analyser ce droit sous le prisme du principe de l'abus formel ou matériel. Ainsi, l'exercice du droit de grève peut être considéré comme étant abusif dans le cas où les conditions formelles n'ont pas été observés même si, concernant les conditions matérielles, la revendication qui anime la grève soit justifié. Il peut même être considéré abusif si le conflit, ou la nature même du conflit, est injustifié.

Autre aspect à souligner, les tribunaux du travail ont imposé de lourdes amendes dans les cas où la grève est jugée abusive. Ces décisions ne trouvent toutefois aucun fondement ni sur la Constitution ni sur la Loi sur la grève. Cette pratique a été utilisée de façon si répétée que la solution aux conflits collectifs est devenu de plus en plus difficile.

En ce qui concerne les fonctionnaires de l'État, quoique la Constitution fédérale ait garantit l'exercice du droit de grève, ce droit ne peut être exercé, étant donné la décision émise par le Tribunal Suprême Fédéral qui a jugé que le droit à la grève des fonctionnaires ne pourra être exercé que lorsqu'une loi complémentaire viendra le régir.

 

III. LE POUVOIR NORMATIF DE LA JUSTICE DU TRAVAIL

Tel que mentionné ci-haut, la Constitution fédérale, par son art. 114 , paragraphe 2, a garantit l'intervention du pouvoir judiciaire du travail dans le but de résoudre les conflits collectifs.

Cette intervention étatique a engendré un conflit entre la légitimité de la représentation syndicale (concept politico-légal) et celui de l'intervention active du pouvoir judiciaire (concept juridico processif) dans la solution juridictionnel des conflits collectifs. En effet, quoique la Constitution fédérale est explicite lorsqu'elle confirme qu'il appartient aux syndicats d'ester en justice au nom des employés(es) du secteur professionnel, le Tribunal Supérieur du Travail a jugé que les Confédérations, qui représentent tous les employés(es), étaient parties interesssés dans un processus judiciaire lorsque survient un litige visant les employés(es) d'une entreprise d'envergure nationale et ce, qu'elles détiennent ou non le caractère représentatif de la majorité des travailleurs, ce qui a pour conséquence, non pas la solution du conflit, mais sa recrudescence.

Pour la solution des conflits collectifs, le Pouvoir Normatif, comme en témoigne les jugements des Dissidences Collectives, applique les Précédents Normatifs, qui eux, ont été élaborés en se fondant sur l'autorisation prévue par l'art. 4, alinéa d, de la Loi 7. 701 du 21 décembre 1988. Cet article réflète la jurisprudence prédominante, dégagé à partir de cas concrets, de la Section Spécialisée des Dissidences Collectives. Appliquant ces Précédents Normatifs, le Tribunal Supérieur du Travail devient, pour ainsi dire, le maître absolu de ses décisions puisque, comme il ne s'agit pas d'actes normatifs, ses décisions ne peuvent faire l'objet d'un contrôle constitutionnel. En effet, en vertu du libellé expresse de l'article 102, I, a) du texte constitutionnel, seule la loi, acte normatif fédéral ou de l'État, peut faire l'objet d'un contrôle abstrait via une Action Directe d'Inconstitutionnalité. C'est ainsi que seul le système du Contrôle Diffus de Constitutionnalité existant au Brésil peut permettre que les décisions du tribunal soient révisées, ce qui diminue les chances de succès, sans compter que l'ouverture au recours extraordinaire dépend de l'existence ou non d'une violation directe ou indirecte du texte constitutionnel. Le Tribunal Suprême Fédéral a, par ailleurs, jugé qu'un recours extraordinaire ne peut être accordé si la violation au texte constitutionnel est indirecte, s'il s'agit d'une violation par réflexe ou s'il faut nécessairement apprécier des dispositions infra-constitutionnelles pour juger ladite violation.

D'autre part, l'attitude répandue dans les Dissidences Collectives de la Cour Supérieure du Travail à l'égard de la solution des conflits a été constante en ce qu'elle rejette les pourvois sans juger au mérite et ce, en se fondant sur divers motifs. Tantôt elle affirme qu'il n'y a pas eût négociation au préalable comme l'exige la Constitution Fédérale (art. 114, paragraphe 2), même s'il ait démontré qu'une des parties (dans la grande majorité des cas, la partie patronale) a refusé d'entreprendre les négociations (sans qu'aucune pénalité lui soit imposée pour ce refus), tantôt parce le procès-verbal de l'assemblée a été élaboré irrégulièrement, tantôt parce que le quorum mimimum légal, pour la ratification des revendications, n'a pas été remplie. C'est ainsi que, sous prétexte de valoriser la négociation collective, le Pouvoir Normatif du travail refuse d’exercer sa compétence. Par conséquent, lorsque le Tribunal Supérieur du Travail rend un jugement sur un procès de Dissidence Collective, et après un marathon de procédures, plus de 3 ans se sont déjà écoulés. Pendant ce temps, les travailleurs demeurent sans aucun instrument collectif régissant leurs relations de travail.

Bref, le Pouvoir Normatif de la Justice du Travail est devenu un organe exclusif pour rejetter des pourvois, augmentant ainsi les conflits collectifs de travail.

Dans une décision récente, le Tribunal Suprême Fédéral a jugé que la Justice du Travail ne pouvait outrepasser sa compétence et devait se restreindre à interpréter la législation ordinaire, ne pouvant ni concéder ni supprimer des droits. C'est ainsi que de plus en plus, le rôle du Pouvoir Normatif fait l'objet de discussions. En fait, une question se pose: si, d'une part, les tribunaux ont, à maintes reprises, rejetté des pourvois sans une appréciation au mérite et que d'autre part, leurs décisions doivent se restreindre à l'interprétation des droits déjà consacrés par la législation ordinaire, à quoi sert le Pouvoir Normatif ?

En somme, considérant la position du Tribunal Suprême Fédéral sur les limites du Pouvoir Normatif et considérant le fait que ce dernier soit devenu un organe de rejet des pourvois, d'aucuns ne doute que l'intervention étatique, au lieu de solucionner les conflits collectifs, génère plutôt leur recrudescence, ce qui fait que l'abolition de ce pouvoir est de plus en plus revendiqué dans les milieux politiques et juridiques.

 

IV. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Les relations individuelles de travail jouissent d'une protection, en ce qu'elle vise à reconnaître le travailleur comme un être humain et à faire prévaloir les principes de la justice sociale. La législation protégeant les relations individuelles de travail est de façon prédominante, hétéronomique, en ce que les relations individuelles de travail sont régis par des lois dictées unilatéralement par l'État. Nous pouvons ainsi affirmer que la protection normative des relations individuelles du travail, au Brésil, est, de façon prédominante, étatique, en ce qu'elles sont régies par la Consolidation des Lois du Travail - CLT, de 1943.

Notre état de droit interne s'est ainsi consolidé dans le but d'assurer le principe de la continuité du travail soit, en garantissant toujours au citoyen travailleur la sécurité d'emploi. C'est ainsi que l'on garantit la sécurité d'emploi après 10 ans de travail pour le même employeur (art. 492 de la CLT). Dans la première phase de la libéralisation des relations de travail, où les droits individuels furent flexibilisés, le Fonds de Garantie pour le Temps de Service (ci-après FGTS) fut introduit dans notre état de droit. Ce Fonds, qui a pour fonction d’indemniser le travailleur subissant une perte d’emploi, a entraîné la supression de cette sécurité d’emploi.

Pourtant, il a toujours été considéré qu'en droit brésilien, le contrat de travail à durée indéterminée est la norme, tandis que le contrat à durée déterminée constitue l'exception. Délio Maranhao, citant Riva Sanseverino, souligne que l'on doit appliquer au contrat de travail la règle de droit commun selon lequel le terme, normalement, constitue un élément accidentel du négoce juridique.

Le principe de la sécurité d'emploi, implicite aux contrats à durée indéterminée, a toujours subsisté pour accorder de meilleures garanties aux travailleurs dans la mesure où les droits du travailleur augmentent progressivement jusqu'au moment d'obtenir la sécurité d'emploi, sécurité aujurd'hui frustrée par le régime du FGTS. En d'autres mots: le travailleur s'enracine dans l'entreprise en fonction de son temps de service. Quant au contrat à durée déterminée (art. 443, par. 2), soit l'exception, il a toujours été admis par notre doctrine que ce type de contrat ne procure que de l'instabilité pour le travailleur, dans la mesure où, en cas de congédiement injustifié, l'indemnisation (qui est proportionnelle à la période restante) diminue jusqu'à ce que le lien d'emploi soit rompu, automatiquement, par l'échéance préétablie. C'est donc pour ce motif que le législateur ordinaire a limité les formes de contrat à durée déterminée, pour l'admettre seulement dans les cas où a) l'objet de la prestation de travail, par sa nature, justifie la prédétermination de la durée; b)il s'agit d'activités d'entreprises à caractère transitoire; c) il s'agit d'un contrat professionnel (art. 443, par. 2, de la CLT), imposant, pour ce type de contrat, une durée maximale de 2 ans (art. 445 de la CLT).

Le législateur, ayant à l'esprit les principes généraux qui châpeautent le contrat de travail, a donc maintenu ce principe, soit, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue la règle, en insérant dans le texte constitutionnel (au Titre II, Des Droits et Garanties Fondamentales, Chapitre II, Des Droits Sociaux) le libellé expresse de l'art. 7, alinéa 1 qui énonce que: Les travailleurs urbains et ruraux jouissent des droits suivants, outre ceux visant à améliorer sa condition sociale: I.Le lien d'emploi est protégé contre le congédiement arbitraire ou sans cause juste, dans les termes que la loi complémentaire édictera et qui prévoiera, entre autres, une indemnisation compensatoire(Les soulignés sont les nôtres).

La Constitution fédérale protège ainsi le lien d'emploi contre le congédiement arbitraire ou sans cause juste, en insérant, au niveau des Droits Fondamentaux et Sociaux, le principe de la sécurité d'emploi. En d'autres termes, la Constitution garantit à tous les citoyens travailleurs, le droit de maintenir, avec son employeur, le contrat de travail à durée indéterminée.

Nous pourrions par ailleurs affirmer que l'incorporation de l'ensemble de ces droits dans la Constitution fédérale de 1988, entre autres droits, la protection contre le congédiement arbitraire et sans cause juste, a eut pour effet de rendre difficile la réforme considérant que le pays vit actuellement une phase de flexibilisation. Sans cette incorporation, ces droits seraient déjà certainement supprimés de notre état de droit.

A. LA SOLUTION AUX CONFLITS INDIVIDUELS

Un des grands problèmes rencontrés dans les relations individuelles de travail au Brésil est le travail au noir, soit, celui où le travailleur, dont le lien d'emploi n'est pas dûment formalisé, ne bénéficie pas d'une protection légale. C'est ainsi que ce travailleur ne jouit d'aucun support légal ou normatif. Il ne jouit pas de charges sociales et de prévoyance.

Quant aux travailleurs formellement régularisés, soit ceux qui maintiennent leur lien d'emploi grâce au contrat de travail, ils bénéficient de la protection légale ou normative.

Pour ce qui en est de la solution aux conflits des relations individuelles de travail, les syndicats en sont totalement exclus. Aucune loi ne prévoit une garantie de protection individuelle. Aucune loi ne prévoit la représentation des travailleurs sur les lieux de travail. Les lois existantes ne constituent que des exceptions, comme celles concernant la catégorie des employés(es) du milieu bancaire, qui sont limitées aux entreprises étatiques, celles concernant les employés(es) exerçant de l'entrée de données, qui restreint également la représentation des travailleurs sur les lieux de travail aux entreprises étatiques ainsi que celles concernant les métallurgistes, qui exercent leur représentativité au sein des usines, cette représentativité ayant été obtenue suite à la lutte historique dans les milieux politiques des années 70.

Ainsi, en l'absence d'une représentation professionnelle où l'on pourrait trouver une solution aux conflits, les travailleurs n'ont comme seule alternative que de s'adresser au Pouvoir Judiciaire dont les procès, d'une morosité éprouvée, deviennent un moyen inneficace pour la solution aux conflits des droits individuels.

B. LA FLEXIBILISATION LÉGISLATIVE

Avec l'avènement du discours résolument néolibéral contre la forme traditionnelle du contrat de travail, la nécessité de flexibiliser le droit du travail en déreglémentant ce domaine, s'est fait de plus en plus sentir au sein de la société. Selon ce discours, avec les progrès technologiques, l'augmentation du chômage et la mondialisation de l'économie, il est devenu nécessaire, au Brésil, de flexibiliser le marché du travail et de réduire la rigidité de la législation du travail.

C'est ainsi que le gouvernement fédéral, en échange du maintien de la stabilité économique et de la récupération de niveaux d'emplois, a initié son discours flexibilisant, en adoptant des lois qui ont flexibilisé les droits des travailleurs.

C'est ainsi qu'il s'est initié un processus de flexibilisation avec la Loi 8 949 de 12/12/94, laquelle accentue les effets de l'art. 442 de la CLT qui nie le lien d'emploi entre un employé et un locataire de services de coopératives. Avec cet article, une panoplie de possibilités de fraude au concept légal de contrat de travail s'est offert. En effet, suite à l'adoption de ladite loi, une avalanche d'intiatives ont été mené par des entrepreneurs et qui avaient pour but de promouvoir la création de coopératives ayant comme unique but de précariser de droit des travailleurs.

L'art. 442 de la CLT a ainsi occasionné une précarisation des emplois et la baisse du coût de main-d'oeuvre.

Quant aux syndicats, bien qu'ils s'efforcent à faire échec aux coopératives frauduleuses, leurs poursuites contre ceux-ci ont été maintes fois rejettés dû au manque de légitimité légale-procédurale et de l'intérêt pour agir.

C'est ainsi que les travailleurs, embauchés par ces coopératives, finissent par perdre tout espoir de négocier des Accords et Conventions Collectives. Ces travailleurs perdent ainsi la possibilité de création collective des droits.

De nombreux rapports, tous s'opposant à ladite loi, ont d'ailleurs démontré que celle- ci entraîne la précarisation des droits des travailleurs.

Cette année, le gouvernement fédéral a émis au Congrès National une proposition concernant le contrat à durée déterminée qui a d'ailleurs été approuvée (Loi 9 601/98). Celle-ci a entraîné la réduction des charges et obligations des entreprises et modifié le libellé de l'art. 59 de la CLT afin de permettre la compensation des heures supplémentaires à tous les 4 mois plutôt qu'à chaque semaine, comme c'était le cas auparavant.

C. LA FLEXIBILISATION PAR LE JUDICIAIRE

Notre système judiciaire en droit du travail, qui ne réflète aucunement les grands principes de justice sociale, modifie de plus en plus les droits des travailleurs à travers ses décisions. Alors qu'auparavant, les travailleurs pouvaient considérer imuables les droits accordés par ces décisions, ces droits sont maintenant incertains.

En ce qui concerne la sous-contractation où une main d'oeuvre temporaire est utilisée, notre Tribunal du travail de dernière instance, soit le Tribunal Supérieur du Travail, a émis, grâce à la résolution No 7/86, DJ de 30.09.86, l'Énoncé No 256 qui à son tour, fut modifié par l'Énoncé No 331, Res. 23/93 DJ de 21-12-93. Ce dernier a modifié le libellé de l'Énoncé No 256 en restreignant la possibilité au travailleur d'avoir accès au tribunaux.

Malgré le fait que la Constitution (art. 37, par. II de la CF/88) prévoit des dispositions concernant les relations de travail dans l’administration publique directe, cet Énoncé eût pour effet d'empêcher qu'il soit reconnu un lien d'emploi entre un fonctionnaire et un employeur de l'administration publique directe et eut également pour effet de permettre qu’un travailleur puisse être licencié sans qu’aucune indemnisation ne lui soit versée.

En effet, il fut constater que l'administration publique indirecte, particulièrement les municipalités, emploie couramment des travailleurs sans concours public pour ensuite les démettre de leurs fonctions sans aucune indemnisation, sous prétexte que la Constitution fédérale prohibe l'embauche sans coucours public. L'organisme public s'en sort ainsi, sans qu'on puisse lui imposer une quelconque responsabilité à l'égard de cette fraude au contrat du travail.

Dans une récente décision, le Tribunal Supérieur du Travail, par la Section des Dissidences Collectives, en jugeant un recours ordinaire interjetté par le Ministère Publique du Travail s'objectait à l'homologation d'un Accord Collectif de Travail parce qu'il établissait un plancher salarial moindre pour les employés(es) à contrat d'expérience, a rejetté le recours pour le motif que le principe constitutionnel ne prévoit pas que la distinction salariale en fonction du temps de service est prohibée. Cette décision est contraire à l'ensemble de la jurisprudence établie au cours dernières années par le Tribunal Supérieur du Travail lui-même.

C'est ainsi que nous sommes à même de constater que le processus de flexibilisation du droit du travail est utilisé autant par les acteurs politiques du pays, que par les acteurs du pouvoir judiciaire.

 

V. CONCLUSION

La structure syndicale existante aujourd'hui au Brésil (corporative, verticalisé et unitaire) a déjà donné des signes de son incompatibilité avec la réalité contemporaine. Elle doit enclancher une profonde modification de sa vision des relations du travail. Toutefois, il faut se garder de donner libre cours à des modifications permettant au néolibéralisme de s'implanter définitivement avec la flexibilisation des droits et leurs déréglementation.

Actuellement, toutes les sphères politiques, qu'elles soient de droite ou de gauche, constatent la nécessité d'entreprendre une réforme des relations de travail au Brésil. Cependant, la proposition de réforme espérée par les conservateurs (droite) n'a pour but que de précariser les emplois pour ainsi permettre de percevoir plus de profits. Ils veulent des réformes mais seulement celles qui leurs permettraient de déroger à la législation des droits individuels, qui réduiraient leur protection et qui restreindraient la représentation collective. C'est ainsi que la vague de flexibilisation imposée au pays se fait de plus en plus sentir. Les syndicats sont de plus en plus affaiblies par les progrès du secteur informatique et technologique, par le chômage et le travail précaire. Sa propre faiblesse alimente la remise en question du système traditionnel syndical.

Pour éviter la précarisation totale des relations de travail, la Centrale Unique des Travailleurs (CUT) a présenté une réforme des structures syndicales et des relations de travail. Cette réforme propose la fin du modèle corporatif et verticalisé de la structure syndicale et l'avènement de la pluralité syndicale. Elle confère une grande liberté pour les travailleurs de décider sur l'organisation et la structure syndicale, sur sa forme de direction et son fonctionnement ainsi que sur ses ressources financières. Elle reconnaît les Centrales Syndicales comme partie intégrante du syndicalisme. Avec cette liberté syndicale, les négociations collectives se feraient par l'entité syndicale la plus représentative ce qui donnera le pouvoir à cette dernière de ratifier un Contrat Collectif de Travail ayant force de loi et à portée nationale. Il se créera des négociations qui se ramifieront par régions ou par entreprises en permettant à tous les syndicats de la base d'y participer. De plus, certaines clauses des conventions pourront demeurer en vigueur indéfiniement et être modifié seulement avec l'accord des parties. C'est ainsi que l'organisation par lieu de travail pourra se raffermir et ce, sans aucune intervention de la part de syndicats ou de centrales, ce qui permettra de plus grands pouvoirs pour négocier une solution aux conflits individuels.

Cependant, pour que cette transition entre le système corporatif et la liberté syndicale se fasse sans heurts, encore faut-il qu'il y ait une garantie constitutionnelle créant des conditions qui définieraient l'objectif de l'organisation syndicale et dont le but serait d'éviter aux travailleurs des préjudices. De plus, les droits contenus dans les accords, coventions collectives et décisions normatives seraient prorogés jusqu'au renouvellement des contrats collectifs.

Par ailleurs, une réforme devrait également éliminer une fois pour toute le joug du Pouvoir Normatif de la Justice du Travail, éliminant ainsi l'intervention de l'État et accordant des garanties à l'égard du processus de négociations.

Cette modification permettra aux acteurs syndicaux d'empêcher la flexibilisation et la déréglementation sauvage imposées par l'État avec l'intervention directe du secteur patronal.

Il est toutefois nécessaire de démystifier certains concepts. En effet, bien que la négociation joue un rôle décisif comme source de réglement des conflits, il ne faudrait pas s'attendre à ce qu'elle se substitue à la loi, et encore moins, qu'elle résolve la crise.

La législation du travail n'est pas le facteur responsable du chômage. Ceci est d'autant plus vrai que dans les pays (Espagne, France, Argentine) où les droits des travailleurs ont été modifiés et où les emplois ont été précarisés dû au souci de créer de nouveaux emplois, il y eut une augmentation du taux de chômage. Au Brésil, toutefois, et ce, jusqu'à maintenant, l'adoption de la loi sur les contrats à durée indéterminée n'a pas stimulé la création de nouveaux emplois. Certains prétendent, pour justifier l'injustifiable, que la faute incombe au gouvernement qui n'a pas su publiciser cette loi. Notons toutefois qu'aucun entrepreneur n'engage un travailleur uniquement parce que son salaire est bas. En fait, il l'embauche parce que son travail est nécessaire.

Le minimum espéré de la part de l'État est que celui-ci ne stimule pas l'exploitation des travailleurs dans la foulée d'une flexibilisation irresponsable et à caractère nettement politique. En fait, nous espérons que l'État face preuve de responsabilité à l'égard des travailleurs en préservant la protection des droits fondamentaux.

 

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