La integración económica, el derecho del trabajo y la seguridad social en las Américas

Viña del Mar, Chile, 14 y 15 abril 1998

 

EL Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) y algunas de las características de la legislación laboral de los países miembros del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAM)

Leoncio Lara Sáenz

Comisión para la Cooperación Laboral, Dallas

 

A. EL ACUERDO DE COOPERACION LABORAL DE AMERICA DEL NORTE ACLAN

1.- Los Antecedentes

El 14 de Septiembre de l993 fue firmado en las Ciudades de México D.F., Ottawa y Washington D.C. el "Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte entre el Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos, el Gobierno de Canadá y el Gobierno de los Estados Unidos de América" (A.C.L.A.N), como uno de los dos Acuerdos Paralelos, el segundo lo es en materia ecológica, del "Tratado de Libre Comercio de América del Norte" (TLCAM) cuyos objetivos consisten en complementar dicho instrumento internacional, en el campo de la promoción del desarrollo de las condiciones de trabajo y los estándares de vida en los tres países.

 

2.- Las Intenciones

 

El ACLAN, que entró en vigor simultáneamente al TLCAM el 1o. de Enero de l994, recoge las necesidades manifestadas por las Partes durante las negociaciones, de promover la competencia justa y abierta basada en la innovación y en la elevación de los niveles de productividad que deben ser observados. Asimismo resalta la importancia de las leyes y principios sobre el trabajo, en cuyo cumplimiento interno por cada país, el Acuerdo pone especial énfasis para su aseguramiento.

Resulta importante señalar que el Preámbulo del ACLAN recuerda las determinaciones de los tres países tomadas en el TLCAM, en el sentido no solamente de crear un mercado más amplio y seguro para los bienes y servicios producidos en sus respectivos territorios y estimular la

competitividad de sus empresas en los mercados globales, sino sobre todo de crear nuevas oportunidades de empleo y de mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida, así como proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos básicos de los trabajadores

 

* Director Mexicano de Consultas y Evaluaciones del Secretariado del Consejo Ministerial de la Comisión Para la Cooperación Laboral (CLC) del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), situado en Dallas, Texas, EUA.

3.- Los Compromisos

 

Los objetivos generales del ACLAN (Cuadro1) están referidos fundamentalmente al mejoramiento de los niveles de vida en cada país; a la promoción, al máximo, de los principios laborales que las propias partes han convenido en concertar; a estimular la cooperación y a alentar el intercambio de información y la publicación de la misma, acciones que permitirán la recíproca y favorable comprensión de las leyes e instituciones que rigen en materia de trabajo en cada país, pero sobre todo a conseguir la realización de actividades de cooperación relativas al trabajo en términos de beneficio mutuo. Destacan entre los objetivos los relativos a la promoción de la observancia y la aplicación efectiva de la legislación laboral vigente en cada país, así como la transparencia en la administración pública del trabajo.

El Acuerdo pone especial énfasis en asegurar el cumplimiento interno por parte de cada país de sus leyes de trabajo. El ACLAN se basó en el principio de la "aplicación nacional de la ley nacional y no en un conjunto de normas sociales comunes para los tres países. Tanto es así, que el Artículo 1 del Acuerdo reconoce el "derecho de cada parte a establecer sus propias normas nacionales de trabajo".

4.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el ACLAN

No obstante su modestia social el Acuerdo para la Cooperación Laboral de América del Norte constituye una verdadera innovación por las siguientes razones:

a) En el mundo del derecho internacional es la primera vez que un Acuerdo Internacional sobre el trabajo deriva y se realiza por efectos directos de un Tratado de liberalización del intercambio comercial.

b) También por primera vez el ACLAN establece (Cuadro 2) una Comisión permanente que dispone de los mecanismos, el Secretariado Laboral, de los tres países con sede en Dallas, Texas, EUA, las Oficinas Administrativas Nacionales, así como los Comités Consultivos Nacional y Gubernamental de cada país y desde luego las actividades de cooperación, y los procedimientos para resolver los conflictos en ciertos casos (revisión, consulta, evaluación y arbitraje) ( CUADRO 3A) .Hasta la fecha se han presentado nueve casos de comunicaciones públicas sobre diversas materias (CUADRO 3B)

c) El acuerdo establece un sistema disciplinario o de cumplimiento de ciertas materias a través de sanciones económicas y financieras a los países que incurran en ellas. (CUADRO 3C)

En razón de que actualmente en el mundo internacional los países de América del Norte están involucrados con las dos instancias internacionales relativas al trabajo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión para la Cooperación Laboral (CLC) del Acuerdo para la Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), resulta oportuno plantear sus principales diferencias, tomando como base diversos comentarios realizados por el Director Ejecutivo del Secretariado Sr. John McKennirey en diversas presentaciones públicas: (CUADRO 4)
a) La OIT desarrolla estándares internacionales en materia laboral y promueve su establecimiento en las leyes domesticas de los países Partes los cuales pueden adherirse y ratificar dichos estándares libremente o no hacerlo. El ACLAN no duplica ninguna de esta situaciones, puesto que no crea "normas comunes" y no monitorea como la OIT el cumplimiento de los mismos, puesto que los países han "convenido" en un conjunto de principios laborales cuya promoción de aplicación es del interés de los tres países.

b) El ACLAN construye sobre los cimientos de la OIT. Puesto que en la mayoría de los casos al establecer los principios laborales refleja los estándares de la OIT, los cuales de hecho se observan aun cuando el país no haya ratificado las convenciones al respecto. El ACLAN crea un régimen disciplinario, como ya vimos, para promover el cumplimiento de las leyes domesticas, esta situación podría ser la pieza perdida en el rompecabezas del efectivo valor de la ley nacional dentro del orden internacional.

c) La OIT establece un tipo de organización "vertical" donde las cuentas se rinden de abajo hacia arriba entre los países miembros y en su carácter de organismo internacional; el ACLAN establece una relación "horizontal" entre sus Socios, y cuenta con el Secretariado, como organismo internacional, que funge nada mas como un apoyo administrativo y facilitador de las relaciones entre los Gobiernos de las Partes.

  1. La OIT en su conjunto promueve en todo el mundo un "corpus" de leyes domesticas de alta calidad basadas en los estándares internacionales, y que el ACLAN contribuye a la promoción de la efectiva aplicación de dicho "corpus" de leyes domesticas
  2. LA BARRERA DEL 42

    e) Las partes del ACLAN, en un lenguaje gráfico para nuestra exposición, establecieron una barrera a los problemas y las tentaciones que se pudieran presentar en la aplicación de las leyes laborales. En efecto convinieron los "Principios para la aplicación de la legislación laboral" para cuyos efectos dispusieron en que a ninguna disposición del Acuerdo se le diera una interpretación que otorgara derecho a las autoridades de una de las partes a llevar a cabo actividades de aplicación de su legislación laboral en territorio de otra parte.

    Lo anterior no solamente confirma el criterio básico de la vigencia y respeto de las leyes domésticas sino también el principio de la aplicación de la ley nacional por autoridad nacional. En otras palabras, el concepto de soberanía se hizo patente como una barrera natural a las vicisitudes de la globalización comercial.

    f) Finalmente debemos decir que el ACLAN es el primer convenio internacional ligado a un tratado de comercio que establece una gran innovación en materia de asuntos laborales internacionales, al establecer una disciplina internacional relativa a la observancia y cumplimiento de las leyes laborales domésticas de las partes.

5.- La Materia Laboral del ACLAN. Los Once Principios Laborales

Con los elementos anteriores pasemos a examinar los principios laborales acordados y las obligaciones que se impusieron la Partes en el ACLAN (ANEXO I) (Artículos 2,3,4,5,6 y7) (CUADRO 5):

  1. Libertad de asociación y protección del derecho a organizarse
  2. Derecho a la negociación colectiva
  3. Derecho de huelga
  4. Prohibición del trabajo forzado
  5. restricciones sobre el trabajo de menores
  6. Condiciones mínimas de trabajo
  7. Eliminación de la discriminación en el empleo
  8. Salario igual para hombres y mujeres, según el principio de pago igual por trabajo igual en un mismo establecimiento
  9. Prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales
  10. Indemnización en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales
  11. Protección de los trabajadores migratorios
LAS OBLIGACIONES

Las obligaciones se basan en que se basan en el compromiso general de las mismas de ratificar el pleno respeto a la Constitución de cada país, así como en el reconocimiento del derecho de cada Parte a establecer internamente y con vigencia en cada país, sus propias leyes o normas laborales y desde luego su propio derecho a adoptar o modificar dichas Leyes o Reglamentos, siempre y cuando las Partes garanticen que las mismas prevengan altas normas laborales congruentes con centros de trabajo de calidad y productividad. Desde luego las Partes ratificaron su deseo de esforzarse por mejorar dichas normas laborales en el contexto planteado.

LA PAQUETERIA

de primeros auxilios

A través del uso metafórico de los rubros de la "paquetería" analizaremos ahora los mecanismos por medio de los cuales el ACLAN pudiera impactar en la aplicación de la legislación laboral de cada país. La primera obligación que asumieron las partes del ACLAN (Art. 3) se refiere a las medidas gubernamentales para la aplicación efectiva de la legislación laboral. Las partes promoverán la observancia de su legislación laboral y su aplicación efectiva a través de medidas gubernamentales adecuadas.

de herramientas

La segunda obligación de las partes se refiere al acceso de los particulares a los procedimientos legales (Art. 4) en el entendido de que las personas con interés jurídico reconocido conforme a la legislación de cada país, tendrán el derecho de acceso a los tribunales administrativos o judiciales del trabajo para la aplicación de la legislación laboral de cada parte.

Las Garantías Procesales constituyen la tercera obligación (Art.5) de las Partes, en cuanto que éstas garanticen que los procedimientos administrativos, judiciales, no judiciales y laborales para la aplicación de la legislación laboral sean justos equitativos y transparente, de tal manera que los mismos cumplan con el debido proceso legal, garantía de audiencia; publicidad de las audiencias, salvo que la ley prevea otra cosa.

Las medidas anteriormente señaladas deben entenderse en el contexto del Acuerdo y en el sentido de no obligar o impedir a una Parte a establecer un sistema judicial para la aplicación de su legislación laboral, distinto de aquel por medio del cual se aplican las leyes en general en cada país.

La publicación es la cuarta de las obligaciones (Art. 6) contraídas por las Partes en el ACLAN, y se refiere al aseguramiento que las mismas deberán de hacer para que sus leyes, reglamentos, procedimientos y resoluciones administrativas de aplicación general que se refieran a cualquier asunto comprendido en términos del propio ACLAN, sean publicados y puesto a disposición de los interesados de manera oportuna. En el caso de que así lo disponga la legislación de cada parte los gobiernos publicarán previamente cualquier medida laboral que pretendan adoptar y recibirá oportunamente, de todas las personas observaciones al respecto.

Finalmente, la sexta obligación (Art. 7) se refiere a que cada una de las parte promoverá el conocimiento público de su legislación laboral en particular, garantizando la disponibilidad pública de la misma, así como los procedimientos para su aplicación y cumplimiento y promoviendo la educación de la población respecto de dicha legislación.

B. EL ESTUDIO COMPARATIVO DE LA LEGISLACION LABORAL DE LOS PAISES MIEMBROS DEL ACLAN.
La realización de estudios e informes sobre la legislación del trabajo de los países del ACLAN constituye parte importante de la actividad del Secretariado. En efecto en el ámbito laboral no solamente se han desarrollado el Estudio especial sobre el Cierre de las empresas y los derechos de los trabajadores, si no que también el organismo se encuentra prácticamente a punto de concluir el primer volumen de su estudio Comparativo sobre la legislación laboral de los países del ACLAN, informe in extenso que usa una metodología matricial cruzando los conceptos relativos a los principios laborales del ACLAN y a las obligaciones de las Partes. El primer volumen se ocupará del derecho colectivo del trabajo: sindicalización, contratación colectiva y huelga, y del cual inclusive existe ya un informe preliminar , mientras que el segundo se referirá a las condiciones de trabajo y el tercero a los principios de seguridad e higiene ocupacionales.

De los amplios y variados temas hemos hecho un digesto a través del cual, confiamos, se inicie el interés de conocer el resto de tan interesantes y atractivas instituciones sociales. (Cuadro 6 )

 

1.- La Relación de Trabajo y la Estabilidad en el Empleo

¿Cuál es la situación de la estabilidad en el empleo en los sistemas legales del trabajo de cada país?

México

México se rige por una concepción social y protectora de los trabajadores y ha abandonado la teoría contractualista de la relación de trabajo; por lo tanto a todos los trabajadores del país, tengan o no contrato escrito con su patrón, o estén o no sindicalizados, se les aplica la LFT y son sujetos de las condiciones mínimas de trabajo establecidas en la Constitución y en la Ley, estas inclusive prevalecen en los contratos individuales y colectivos y los patrones están obligados a obedecerlas y los sindicatos no pueden disminuirlas. Por ejemplo, las "causales de despido justificado" establecidas por la LFT para la rescisión de la relación laboral que no pueden ser omitidas por patrones y sindicatos.

Los conflictos por despido son resueltos por las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Estatales y en los procedimientos ante las mismas se presenta otro aspecto tutelar de los trabajadores puesto que se dispone que no son éstos si no los patrones los que están obligados a probar la causa del despido.

En México el despido injustificado genera para el trabajador a su elección el derecho a ser reinstalado o a ser indemnizado, y para el patrón la obligación de reinstalar al trabajador o a indemnizar al mismo, pero si éste se niega a esta reinstalación, la ley lo obliga a pagarle al trabajador una indemnización en dinero regularmente consistente en tres meses más veinte días de su salario por cada año de trabajo prestado.

Canadá

En Canadá los patrones tienen la obligación de hacerles a sus trabajadores un "aviso razonable" de la terminación de su empleo, o como sucede en la mayoría de los casos a pagarles lo que les corresponda por la terminación del contrato en lugar de hacerles dicho aviso. Conforme a la costumbre sin ser obligación legal este pago consiste regularmente en un mes de sueldo por cada año trabajado. Generalmente los tribunales han resuelto que la falta del aviso o del pago equivale a un despido injustificado por lo cual ordenan el pago correspondiente pero no regularmente la reinstalación. Los patrones pueden despedir a los trabajadores sin aviso previo por causas graves tales como la mala conducta.

En razón de estas limitaciones los patrones generalmente son libres de despedir a sus trabajadores no sindicalizados, los cuales no están protegidos por una causal justificada o por un acuerdo especial en los contratos colectivos. Los trabajadores cubiertos por convenios colectivos, 33 por ciento de la fuerza de trabajo y 24 por ciento de los trabajadores del sector privado, tienen el recurso del arbitraje y pueden obtener sus salarios caídos y su reinstalación.

Tres de las jurisdicciones la Federal y las de las Provincias de Quebec y de Nova Scotia han adoptado leyes estatutarias que protegen a los trabajadores no sindicalizados contra los despidos injustificados. En Nova Scotia la reparación de perjuicios consiste en la reinstalación y los salarios dejados de percibir. En la jurisdicción Federal y en Quebec las reparaciones pueden incluir la reinstalación, con o sin compensación, u otra reparación equitativa. En todo Canadá las prohibiciones de las leyes estatutarias sobre las diversas formas de la discriminación han extendido su ámbito a los trabajadores despedidos. Todos estos factores han traído como resultado el desuso de la doctrina "voluntarista" de la contratación laboral del Common Law en el Derecho del Trabajo de Canadá.

Estados Unidos

La relación de trabajo en EUA es de carácter contractual y por lo tanto se mantiene y rige el principio de la libre voluntad de las partes para establecer las condiciones de trabajo así como para dar por terminados los contratos. En su concepción tradicional la doctrina contractualista permite a los patrones despedir a los trabajadores por " buenas razones, por injustificadas razones, o sin justificación alguna", asimismo, para el despido no se requiere efectuar ni el aviso de terminación de empleo ni el pago de indemnización alguna.

Esta doctrina prevalece en los EUA para la mayor parte de los trabajadores del sector privado, en éste los contratos colectivos que establecen causales para los despidos justificados con recurso de arbitraje cubren al 12% de los trabajadores, mientras que los empleados públicos regularmente están sujetos a las disposiciones protectoras del servicio civil. De cualquier manera, adicionalmente a los acuerdos específicos sobre esta materia en los contratos colectivos, las reglas de la libertad de la voluntad en el campo laboral se ha visto limitada por decisiones judiciales en casos concretos y muchos analistas laborales predicen el desgaste de la teoría consensualista en la medida en que sean dictadas nuevas resoluciones de los tribunales o adoptada una nueva legislación al respecto.

 

Entre los 50 Estados de la Unión solamente Montana, estado rural con pequeño desarrollo industrial, ha establecido un Estatuto aplicable a los trabajadores del sector privado que crea el sistema de causales de despido justificado.

2.- ¿Cuales son los derechos laborales básicos protegidos por la Constitución o ley fundamental de cada país? México

La Constitución Mexicana garantiza expresamente la libertad de asociación, el derecho a la sindicalización de trabajadores y de patrones y el derecho a la huelga, también establece una serie de condiciones mínimas de trabajo como derechos irrenunciables de los trabajadores, tales como los salarios mínimos, la jornada de trabajo, el pago del tiempo extraordinario, los días de descanso, las vacaciones y los días festivos, el trabajo de menores, las licencias por embarazo, el reparto de las utilidades de las empresas, la seguridad y la salud ocupacionales, las causales de despido, el principio de salario igual a trabajo igual, la antigüedad, así como otros derecho que no pueden ser disminuidos o alterados en el caso del trabajo individual o por lo patrones y los sindicatos en la contratación colectiva.

Canadá

La Constitución de Canadá no contiene disposiciones expresas sobre los derechos del trabajo o sobre las condiciones mínimas del mismo, sin embargo si establece y garantiza los derechos a la libertad de asociación en general, a la libertad de expresión y el derecho a la reunión pacífica. Estas disposiciones se encuentran contenidas en la Sección 2 (d) de dicha "Carta de Derechos y Libertades" del país.

La Suprema Corte del Canadá ha resuelto expresamente que la garantía constitucional de libertad de asociación protege el derecho de los trabajadores a organizarse, pero que ésta no comprende el derecho a la contratación colectiva o el derecho a la huelga. Tanto el Gobierno Federal como los Gobiernos Provinciales tienen capacidad derivada de la Constitución para legislar sobre estas materias.

Estados Unidos

La Constitución de este país como la de Canadá no establece expresamente los derechos del trabajo ni los estándares laborales, sino que la interpretación de la "Primera Enmienda Constitucional" relativa a la protección de las libertades de reunión, expresión y el derecho de petición, ha extendido estos derechos a muchos de los aspectos de los derechos de los trabajadores, tales como la realización de piquetes, el folleteo, el boicot y la participación política.

Adicionalmente a lo anterior, en el Articulo 6 de la "Cláusula de Comercio" de la Constitución se faculta al Congreso Federal para "regular el comercio entre varios Estados", lo que ha permitido al Congreso la expedición de leyes en materia de organización sindical, contratos colectivos y huelgas.

3.- La Jurisdicción Laboral

¿A cual nivel de gobierno - Federal, Estatal o Provincial - le corresponde la vigilancia del cumplimiento y la aplicación de las leyes laborales de los tres países ?

México

México tiene una sola Ley Federal del Trabajo (LFT) expedida por el Congreso de la Unión la cual se aplica en todo el país en 33 jurisdicciones, de manera compartida entre los 31 Estados 1 Distrito Federal (situado en la Ciudad de México) y la Federación o Gobierno Federal correspondiendo a este, por excepción, la jurisdicción sobre ramas industriales, servicios de relevancia de carácter nacional así como ciertas materias federales, como la materia de la capacitación y de aplicación compartida con los Estados como la de higiene y seguridad ocupacionales. En este país más del 30 % de la fuerza de trabajo está sindicalizada y aproximadamente una cuarta parte de esta corresponde a la jurisdicción federal y de la cual más de la mitad está sindicalizada.

Un ejemplo de la importancia de las empresas de jurisdicción estatal se encuentra en el campo de las maquiladoras. Existen en todo el país cerca de 2,300 empresas maquiladoras con más de 700,000 trabajadores. Cerca de 1,800 de estos establecimientos que cuentan con cerca de más de 600,000 trabajadores son mayormente de la jurisdicción Estatal y se encuentran ubicados en los Estados fronterizos con los E U A.

Las Autoridades Laborales encargadas de la aplicación y de la vigilancia del cumplimiento de las leyes del Trabajo son, en lo federal, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS) presidida por un Secretario del Trabajo designado por el Presidente de la República, la cual cuenta con 49 Delegaciones Federales del Trabajo en todo el país, y diversas Comisiones Nacionales de carácter tripartita, tales como la de los Salarios Mínimos, la de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (que se integra cada diez años); el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT) y los órganos de gobierno del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). En los Estados y el Distrito Federal existen 32 Departamentos o Secretarías del Trabajo, una por cada Entidad Federativa.

Canadá

Canadá tiene once diversos sistemas de legislación laboral, uno del sector federal, y dos territorios y uno por cada una de sus diez provincias. Aún cuando la Federación y las Provincias tienen principios laborales comunes las Provincias tienen una soberanía prácticamente plena en materia de legislación laboral la cual es semejante entre sí, pero presenta peculiaridades en cada una de dichas Provincias.

Conforme a su Constitución el Gobierno Federal de Canadá tiene jurisdicción sobre ramas de industria o de servicios de carácter nacional o internacional, aproximadamente un 10 % de la fuerza de trabajo está sujeta a la jurisdicción federal y el 90 % del resto de los trabajadores Canadienses están sujetos a las leyes laborales provinciales o territoriales. Destacando el hecho de que más de dos tercios de estos trabajadores están sujetos a la legislación de tres Provincias: Ontario, Quebec y Columbia Británica.

En casi todas las Provincias Canadienses se cuenta con una Junta Administrativa del Trabajo tripartita, que es una oficina pública conformada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno que la preside, con la salvedad de Nueva Escocia y Alberta, en las cuales la ley no establece el tripartismo pero se lleva a cabo por costumbre. El Gobierno Federal tiene una Junta neutral integrada por personas designadas públicamente sin representación del trabajo ni del capital, estas Juntas de Relaciones Laborales son generalmente Oficinas administrativas independientes y no forman parte de los Ministerios del Trabajo tanto Federal como los de las Provincias.

En lugar de una Junta administrativa del trabajo para la aplicación de la ley laboral en Quebec se cuenta con una Oficina del Comisario General del Trabajo dependiente del Ministerio del Trabajo, así como un Tribunal del Trabajo que forma parte de la Rama Judicial del Gobierno.

Estados Unidos

Los Estados Unidos tienen tres leyes que regulan los derechos de organización, contratación y huelga y que se aplican en todo el territorio nacional: La National Labor Relations Act (Wagner Act), la Labor Management Relations Act (Taft-Hartley Act) y la Labor- Management Reporting and Disclosure Act (Landrum- Griffin Act)

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board NLRB) es la principal Oficina encargada de las relaciones obrero-patronales. El Departamento del Trabajo (Department of Labor (DOL) atiende y se ocupa de la aplicación de otros importantes aspectos de las relaciones obrero-patronales, especialmente relativos a las actividades internas de los sindicatos (Union Democracy) así como de los asuntos financieros y contables de estos, sus funciones son también de carácter nacional.

Casi todos los trabajadores del sector privado de los Estados Unidos están bajo la jurisdicción laboral federal de la NLRB y del DOL. De conformidad a la Cláusula de Comercio de la Constitución estas Oficinas tienen jurisdicción en el sector privado del trabajo involucrado en el "Comercio Interestatal". Las empresas pequeñas se encuentran bajo la jurisdicción de las leyes laborales Estatales, en muchos de los aspectos de las relaciones obrero-patronales la intervención del Gobierno es limitada, y por lo general la ley federal prevalece sobre las estatales. Los Estados de la Unión prácticamente carecen de jurisdicción sobre los asuntos relativos a la organización, la contratación y la huelga.

La NLRB es una oficina independiente integrada por cinco miembros neutrales designados por un período de cinco años. A la Junta se integra con carácter independiente un Consejero General designado para un período de cuatro años, tanto los Miembros de la Junta como el Consejero son designados por el Presidente del país y ratificados por el Senado, por costumbre no escrita no más de tres miembros de la Junta deben pertenecer al mismo partido político. El Departamento del Trabajo es una oficina que está adscrita al Gabinete del Presidente de los EUA y está presidida por un Secretario del Trabajo.

C.- PRINCIPALES MATERIAS DEL PRINCIPIO LABORAL 1. LIBERTAD DE ASOCIACION Y PROTECCION DEL DERECHO A ORGANIZARSE
El derecho de los trabajadores, ejercido libremente y sin impedimento para instituir organizaciones y unirse a ellas por elección propia, con el fin de impulsar y defender sus intereses.

El primer y más importante de los principios laborales es el de la libertad de asociación, el cual en el campo laboral significa el derecho a agruparse para actuar colectivamente en defensa de los intereses comunes e incluye el derecho a constituir un sindicato. Estos temas básicos están presentes en las disposiciones constitucionales, los diversos sistemas jurisdiccionales y las medidas aplicadas para proteger dichos derechos de los tres países que integran el ACLAN.

1.- La Protección del Derecho a organizarse.

¿Cómo actúan los países para proteger el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos?

La protección del derecho a la constitución e integración de sindicatos a la que los países están obligados requiere de acciones positivas por parte del Estado para mantenerlo y para hacerlo valer además como garantía constitucional de libre asociación; asi mismo necesita del establecimiento de medios de defensa para aquellos trabajadores a quienes se les hayan violado tales derechos o se les haya hecho objeto de represalias o coerción por haberlos ejercido y, desde luego del establecimiento y aplicación de sanciones para los infractores.

El derecho a la asociación es un derecho humano universalmente reconocido en todos los Instrumentos Internacionales sobre derechos humanos. Los tres países del Acuerdo han establecido leyes que prohiben las prácticas discriminatorias y antisindicales y desde luego han fijado también reglas para sancionar a los que violan tales reglas y medidas. Actualmente los temas relativos a la eficacia de las leyes y de los recursos establecidos para tal efecto constituye objeto de persistente debate en los países miembros del ACLAN.

México.

La Constitución Mexicana establece la responsabilidad patronal de los despidos injustificados de los trabajadores y asimila a estos el despido que se produce porque el trabajador ha ingresado a un sindicato o porque el mismo ha participado en una huelga. Este país, además, ratificó desde 1950 el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo sobre el derecho de asociación y libertad de sindicalización, el cual conforme a la propia Constitución dicho Tratado, una vez ratificado por el Senado, forma parte de la legislación laboral vigente y aplicable en México. En este país el trabajador cuenta con la acción de despido injustificado, en el caso de que éste sea producto de la organización de un sindicato, y por lo tanto tiene el derecho a demandar del patrón, a su elección, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCyA) o a que ordene su reinstalación, o al pago de una indemnización en dinero equivalente a tres meses de salario y veinte días por cada año antigüedad más las prestaciones que se le adeuden.

La LFT protege además, el derecho de los trabajadores a organizarse, puesto que establece que en el proceso de constitución de un sindicato serán incluidos aquellos trabajadores cuya relación de trabajo haya sido dada por terminado dentro de un período de treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y treinta días anteriores a la fecha de que se haya realizado el registro por las autoridades laborales, STyPS en lo Federal y JCyA en lo local.

Por tanto, despedir a un trabajador porque intenta sindicalizarse es ilegal e injustificado y genera la responsabilidad patronal de indemnizar al trabajador afectado con el pago ordenado constitucional y legalmente.

Canadá

 

En Canadá la legislación laboral Federal y Provincial ha creado como medio de protección de los trabajadores contra los despidos las "prácticas laborales discriminatorias" que son recursos por medio de los cuales los despidos injustificados se consideran ilegales y permiten a los trabajadores demandar al patrón por haber realizado en su contra dicha práctica discriminatoria e injusta.

Los trabajadores y los sindicatos pueden demandar a los patrones el despido por sus actividades sindicalistas, como el ejercicio de una práctica laboral discriminatoria y obtener además de la reinstalación en su trabajo el pago de los salarios que dejo de percibir al ser despedido. La Juntas de Relaciones Laborales de las Provincias, o el Comisionado General o el Tribunal del Trabajo en Quebec, son las autoridades competentes para ordenar esta reinstalación así como el pago de los salarios correspondientes.

 

 

En Canadá las decisiones de la Junta de Relaciones Laborales o del Comisario General del Trabajo regularmente dan por terminados los procedimientos por prácticas laborales discriminatorias, sin embargo la Corte puede conceder la revisión de los mismos cuando ha habido fallas constitucionales tales como violaciones a la justicia natural o errores de jurisdicción.

Estados Unidos.

En los Estados Unidos en el año de 1935 en la Ley Wagner (Wagner Act) se estableció la regla legal denominada "Práctica Laboral Discriminatoria" (Unfair Labor Practice) esta acción sirvió de modelo al sistema Canadiense sobre la materia. Esta medida llamada "ULPs" (Prácticas Laborales Discriminatorias ) por los Abogados laboralistas Norteamericanos, incluye las acciones de "discriminación" por "actividades concertadas" tales como las de la organización sindical. Los trabajadores despedidos o sancionados por actos de concertación o petición de ayuda o protección mutua, la cual incluye pero no requiere del atentado contra la sindicalización, pueden demandar ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales, la cual inicia los procedimientos legales contra el patrón.

Como en Canadá en los Estados Unidos los trabajadores o los sindicatos pueden acusar a sus patrones de despidos discriminatorios ante la NLRB demandando la reinstalación y el pago de los salarios caídos. Posteriormente se puede seguir un juicio por tales acusaciones ante un Juez de Derecho Administrativo cuyas decisiones son apelables ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales.

Las resoluciones de la NLRB regular y oficiosamente se someten a la revisión de las Cortes Federales. El procedimiento legal completo puede durar meses y aún años y estos retrasos motivan críticas en cuanto que perjudican los derechos de organización sindical. No obstante la doctrina de deferencia por competencia especializada de la NLRB, con frecuencia las Cortes reconsideran los fundamentos de un caso de prácticas laborales discriminatorias y revocan las decisiones de la Junta.

2.- Apuntamiento sobre la Exclusividad de la Representación Sindical y los Procedimientos de Votación Se debe hacer notar que en los tres países del ACLAN los procedimientos de registro y certificación no se relacionan con el principio de la libertad de asociación ni el derecho a organizarse, por lo tanto no constituyen prerequisitos para que los trabajadores puedan formar un sindicato, sino que son mecanismos en virtud de los cuales un sindicato adquiere capacidad legal principalmente para detentar la representación exclusiva de los trabajadores en la negociación y celebración de contratos colectivos con los patrones.

En los tres países el registro y la certificación confieren a un sindicato la exclusividad para la contratación colectiva con un patrón determinado en lo que se ha definido como "unidad de negociación". Este principio de representación exclusiva contrasta con el de la "pluralidad de la representación" que se práctica en otros países y en virtud del cual varios sindicatos pueden existir y negociar en la misma unidad de negociación. Aún cuando los tres países mantienen este principio de exclusividad también permiten que otros sindicatos que se ostentan con la mayoría de los trabajadores puedan oponerse, por los procedimientos legales que se establecen en cada país, a la exclusividad en la representación y por lo tanto a demandar la titularidad del contrato colectivo o bien la realización de una nueva elección.

En México cuando dos o más sindicatos pretenden la titularidad, recuérdese que en este país se puede formar un sindicato con 20 trabajadores, es decir los derechos exclusivos sobre la administración de un contrato colectivo, alegando que uno de ellos si cuenta con la representatividad por tener la mayoría de los trabajadores, la cuestión se resuelve a través un procedimiento especial ante las JCyA, mismo en el que las Juntas realizan una certificación de la representatividad mayoritaria que tiene uno de los sindicatos a través de un "recuento", o sea, una votación de los trabajadores en una sesión de asamblea general del sindicato debidamente certificada por las JCyA y en ocasiones con la presencia del patrón.

En Canadá y en Estados Unidos los procedimientos de certificación se realizan a través de un procedimiento de votación secreta de los trabajadores que se realiza usualmente en los propios centros de trabajo. Estas elecciones se pueden realizar, tanto para la certificación de un nuevo sindicato como el representante exclusivo en un contrato colectivo o bien para la decisión entre dos sindicatos que alegan tener la mayoría de la representación de los trabajadores.

D. Algunas características relativas al Principio Laboral 2. Derecho a la negociación colectiva.
El derecho a formar un sindicato tendría muy escaso valor sin la capacidad de un sindicato para negociar colectivamente con el patrón. La negociación implica el reconocimiento legal de un sindicato (a través del registro o de la certificación por las autoridades competentes), la capacidad para negociar y la posibilidad de la propia continuidad de la organización y, desde luego, la obligación del patrón de negociar con el sindicato. Otros aspectos importantes del tema se refieren al papel de las autoridades laborales de los gobiernos en la negociación colectiva así como a la aplicación y extensión de los contratos colectivos.

1.- Obligación de Contratar Colectivamente.

El tema de la protección del derecho de negociación colectiva lleva a la consideración del tipo de relación entre el patrón y sus trabajadores y existen diversas maneras de proteger este derecho, por eso las sociedades y los países del Acuerdo han seleccionado mecanismos diferentes para hacerlo de conformidad a su historia, a su sistema económico y a su propia cultura de relaciones obrero-patronales.

 

En México la Ley Federal del Trabajo establece la libertad de negociación colectiva, pero también determina el derecho de los sindicatos a realizar una huelga contra la negativa del patrono para contratar colectivamente, de tal manera que en este país se plantea una inducción de hecho y no una obligación legal.

Canadá y los Estados Unidos tienen reglas que imponen a los patrones la negociación de buena fe con los sindicatos que representan a la mayoría de los trabajadores, aunque los patrones acepten o no acepten voluntariamente dicha contratación.

México

La Ley Laboral mexicana no establece la obligación de contratar a cargo de los patrones. Los Contratos Colectivos (CC) solo pueden se celebrados por los sindicatos y si los patrones se niegan a contratar con su sindicato, este tiene el derecho de emplazar a huelga al patrón para obtener la celebración de dicho contrato, de tal manera que el sistema de este país consiste en inducir la fuerza de los hechos para la contratación colectiva y no convertirla en mandato legal, lo cual violaría las garantías de libertad e igualdad establecidas en la Constitución. El patrón tiene que comparecer ante las JCA cuando se emplaza a huelga y en este supuesto se abre una mecánica de conciliación que eventualmente termina con la firma del contrato colectivo y el retiro del emplazamiento a huelga.

 

Los CC tienen una duración de dos años, las partes pueden revisarlos cada año para fijar nuevos salarios y cada dos años se revisan todas las cláusulas de los mismos. Las disposiciones de los CC se aplican a todos los trabajadores de la empresa aunque no sean miembros del sindicato titular.

Canadá

En Canadá los patrones están "obligados a contratar de buena fe" con los sindicatos certificados para celebrar convenciones colectivas, la negativa del patrón de celebrar dicho contrato implica que el mismo está incurriendo en una práctica laboral discriminatoria, consistente en el "rechazo a negociar", lo que significa la ilegalidad de la negativa. En la mayor parte de las Provincias y en el sector Federal, se ha establecido el arbitraje para un primer contrato colectivo en aquellos casos en los que un nuevo sindicato no sea capaz de lograr un acuerdo de negociación colectiva con el patrón. El porcentaje de este tipo de soluciones es mayor en Canadá que en los Estados Unidos.

Usualmente el acceso al arbitraje mencionado requiere de una investigación discrecional de la Junta de Relaciones Laborales correspondiente o del Comisionado, en el sentido de que una de las partes ha fracasado en su intento de realizar un contrato. Las Provincias de Alberta, New Brunswick y Nova Scotia no tienen disposiciones especiales para el caso de conflictos en la celebración de primeras contrataciones colectivas.

Estados Unidos

En los Estados Unidos también se obliga a los patrones a la negociación colectiva de buena fe de conformidad con sus leyes laborales. La Ley Wagner definió como práctica laboral discriminatoria el "rechazo a la negociación", y en 1947 la Ley Taft-Hartley estableció como práctica laboral discriminatoria un concepto similar al de la Wagner, en el caso de que un sindicato rechazara negociar de buena fe con un patrón.

Tanto en los Estados Unidos como en Canadá el principio de la buena fe protege a las partes contra las "negociaciones aparentes", es decir contra la simulación de una negociación que no tiene la intención de culminar en un contrato. Esta situación constituye una práctica laboral discriminatoria en ambos países (la prueba en estos juicios es un verdadero reto para los litigantes). Los requerimientos de la negociación de buena fe también incluyen la prohibición de que el patrón negocie directamente con los trabajadores, del cambio unilateral de los términos y condiciones del trabajo y de otras violaciones del derecho a la negociación.

2.- Conciliación, Mediación y Arbitraje en la Contratación Colectiva

¿Hasta donde pueden intervenir las autoridades laborales en la negociación colectiva para orientar o decidir sobre los resultados de la misma?

Los países del Acuerdo actúan en un amplio margen de políticas y acciones que oscilan entre dejar la negociación al libre juego de las fuerzas económicas y al propio poder de las partes contratantes, o bien intervenir para mediar o determinar el desarrollo de la negociación.

La selección de los mecanismos es difícil en razón de los diferentes puntos de vista que sostienen los Gobiernos, las partes de los contratos y la sociedad, respecto a la manera de balancear la libertad de contratación con las políticas y objetivos sociales y económicos, los tres países del Acuerdo tienen al respecto sistemas diferentes.

México

En México las autoridades del trabajo procuran la conciliación de los intereses de las partes y median los mismos tratándose de conflictos derivados de los contratos colectivos cuando se los solicitan las partes. En todos los procedimientos laborales, incluidos los relativos a la contratación colectiva realizados ante las JCyA, el Tribunal está obligado a procurar la conciliación de las partes. El arbitraje de las JCyA, en general no es obligatorio salvo en ciertas situaciones y cuando lo demandan los trabajadores, en cuyos casos quedan sujetos los patrones a este con carácter obligatorio.

Papel importante en la mediación y conciliación de los contratos colectivos y los contratos-ley federales ha desempeñado históricamente la "Coordinación General de Funcionarios Conciliadores de la STyPS.

Canadá

La mediación y la conciliación del Gobierno se acostumbran en el contexto de la contratación colectiva y en el caso del estallamiento de la huelga de conformidad a las leyes del Gobierno federal y en los de la mayor parte de las Provincias, la mediación y la conciliación son prerequisitos obligatorios. Como excepciones importantes en Quebec y en British Columbia, los sindicatos, los patrones o el Ministro del Trabajo pueden solicitar, aunque tal situación no es obligatoria, libremente la mediación y la conciliación antes de que estallen las huelgas

La mediación en Canadá se realiza de varias maneras, a través de " la ayuda a las partes para ponerse de acuerdo"; la delegación para encontrar datos o propuestas, las recomendaciones del Ministro del Trabajo y otros procedimientos. En el sector privado regularmente en el caso de conflicto las partes se someten al arbitraje compulsivo por medio del cual, y en contra de la voluntad de una o de ambas, se impone un contrato colectivo.

Como se ha mencionado previamente, en la mayor parte de las Provincias y en el Sector Federal existen disposiciones relativas a la obligatoriedad del arbitraje en la resolución de conflictos suscitados en la realización de negociaciones de primeros contratos colectivos con un sindicato recientemente certificado

Estados Unidos

La mediación y la conciliación por parte del Gobierno en los EUA es voluntaria y solamente se produce a petición de ambas partes, cuando estas deciden solicitar la intervención de un mediador oficial de la "Oficina Federal de Mediación y Servicios de Conciliación FMCS", el mediador está limitado al papel de auxilio a la negociación ayudando a ambas partes para encontrar términos contractuales aceptables.

En términos generales el arbitraje obligatorio por parte oficial no existe en el sector privado ni en las leyes laborales de este país (aunque algunas veces las partes acuerdan en la contratación someter los conflictos futuros a un arbitraje obligatorio) lo cual deja por lo regular a la contratación colectiva al libre juego de las capacidades de las partes y al mercado económico (ciertamente afectado como se verá posteriormente por la doctrina de los substitutos o reemplazos en la huelga).

3.- Extensión y Aplicación Obligatoria de los Contratos Colectivos.

¿Puede un País establecer la extensión y aplicación obligatoria de los contenidos, especialmente de los salarios y las prestaciones, de un contrato colectivo a todas las empresas de un mismo sector o actividad económica?

México

La ley laboral mexicana establece los Contratos-Ley (CL), como aquellos contratos colectivos declarados obligatorios por la autoridad laboral en determinadas regiones geográficas y para los trabajadores sindicalizados y patrones de una específica rama de actividad o de industria, sea esta Federal o Estatal, y de manera independiente a que los trabajadores o los patrones hayan participado en las Convenciones Nacionales convocadas por la STyPS o los Gobernadores de los Estados para la realización de un CL, en donde de cualquier manera se oyen los argumentos de todos los trabajadores y empresarios.

 

Actualmente están vigentes siete CL en importantes ramas de industria: algodón, lana, seda, fibras duras, azucarera, del hule y de la radio y televisión. Este tipo de Contratos así como sus cláusulas son examinados y establecidos con sumo cuidado en las épocas de problemas económicos, puesto que el cumplimiento de sus disposiciones generales tienden a hacerse difíciles por todas las empresas sujetas a los mismos.

Canadá

En Canadá, tanto en el sector del Gobierno Federal como en las Provincias, no están permitido aplicar los contratos colectivos a otras partes que no sean las que los celebraron. Sin embargo, Quebec tiene vigente un Decreto-Ley en virtud del cual un contrato colectivo está vigente para veintinueve ramas de actividad económica, las normas de este Decreto-Ley se extienden obligatoriamente a todas las empresas del sector. Trece de las ramas se encuentran cubiertas a lo largo de toda la provincia y dieciséis están regionalmente cubiertas en el área metropolitana de Montreal.

Estos Contratos Extensos son supervisados por "comités paritarios" constituidos por representantes del patrón y por trabajadores, este contrato cubre a más de 125,000 trabajadores de Quebec en sectores tales como la confección del vestido, la reparación de automóviles, el mantenimiento de edificios y el trabajo de las oficinas de seguridad privada.

Estados Unidos

Las leyes laborales de los EUA no establecen la extensión obligatoria de los términos de un contrato colectivo el cual solamente obliga a las partes que lo celebraron. En la práctica en algunas industrias, los salarios y los beneficios sociales negociados por las grandes empresas y los sindicatos relevantes pueden constituir un modelo que otros sigan pero ésta es una costumbre no obligatoria legalmente.

Este modelo de negociación fue característico de todos los contratos colectivos de la industria del país en las décadas posteriores a la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, en la actualidad la presión de la competencia ha llevado a varias industrias a grandes desviaciones del modelo.

E. Algunas características del Principio Laboral 3. Derecho de Huelga
El derecho a la huelga es necesariamente concomitante a la libertad de asociación, a los derechos a organizarse y al de negociar colectivamente, de tal manera que el equilibrio en su ejercicio expresa las maneras de ser de cada sistema de los países del Acuerdo.

Los temas relativos a las reglas para el estallamiento o levantamiento de las huelgas, o al estallamiento de una huelga durante la vigencia de un contrato colectivo, son importantes para cada país, como también el examen de la utilización de reemplazos de los huelguistas, o la prohibición de los mismos en la valoración de la eficacia de las huelgas.

1.- Reglas Para Que No Se Realicen las Huelgas.

¿Puede un país limitar o prohibir a los trabajadores la realización de una huelga durante el término de duración de un contrato colectivo ?

México

En México la huelga se puede emplazar y, en su caso, estallar, tanto para la celebración como para la revisión del contrato colectivo al término de su plazo o bien durante su vigencia. Cualquier cláusula contractual que obligue a los trabajadores a no realizar huelgas es inconstitucional. En todo caso la legislación autoriza la intervención de las JCyA para calificar la huelga en el examen de la observancia de la legalidad por los huelguistas y para propiciar que las huelgas tengan por objeto "conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital", si el tribunal encuentra que no se produce esta situación la huelga es "inexistente" y requiere a los trabajadores para que regresen a su trabajo.

Canadá

En Canadá la legislación laboral de las jurisdicciones Federal y Provincial prohibe la huelga en cualquier momento durante el termino de vigencia del contrato colectivo. Las huelgas son legales cuando los trabajadores persiguen la celebración de un contrato colectivo nuevo o de primera vez, también cuando se trata del primer convenio colectivo de un nuevo sindicato, o cuando termina la vigencia de un contrato colectivo celebrado con un sindicato establecido. En razón de esta prohibición general para las huelgas durante la vigencia de los contratos colectivos, los conflictos que surgen sobre el contrato colectivo vigente requieren necesariamente del arbitraje para su solución.

Estados Unidos

En los EUA los pactos entre los sindicatos y las empresas relativos a la no realización de huelgas son susceptibles de negociarse y establecerse en los convenios colectivos. Ninguna ley prohibe o restringe la realización de la huelga o el arbitraje obligatorio para resolver los conflictos. Sin embargo, en la práctica la mayoría de los sindicatos y de los patrones resuelven estos asuntos como prioritarios en los acuerdos, por medio del establecimiento de una cláusula de no-huelga y los patrones se obligan a someter los conflictos a un arbitraje compulsivo. Los sindicatos pueden ser responsables de daños y perjuicios económicos cuando estallan huelgas violando el pacto de "no huelga".

La ley prohibe los llamados "boicots secundarios", los paros de los trabajadores de los proveedores o de los clientes, los cuales son llamados patrones "secundarios" en relación al patrón "primario" cuyos trabajadores están involucrados en una huelga "primaria". Es ilegal en este país tanto para el sindicato huelguista primario pedir un paro solidario a un sindicato "secundario", como que este realice dicho paro en beneficio del sindicato primario. Mas aún inducir a los clientes de un patrón secundario al boicot es también ilegal. Los sindicatos pueden ser sujetos de demandas por daños financieros adicionalmente al ejercicio de prácticas laborales discriminatorias por la realización de actividades de boicot secundario.

2.- Votaciones para la Huelga.

¿Que establecen las leyes laborales respecto a la decisión de los trabajadores de estallar o levantar una huelga o para aceptar o rechazar las propuestas del patrón en una negociación colectiva ?

Este tema se refiere al derecho de los sindicatos para determinar sus propios procedimientos para ejercer su derecho de huelga. Algunos sindicatos prefieren la "autorización para la huelga" o sea la votación celebrada antes o durante la negociación colectiva para el estallamiento de la huelga. Otros sindicatos prefieren esperar la última propuesta del patrón para someterla a votación de los miembros. Algunas organizaciones sindicales inclusive requieren de un voto calificado (regularmente dos terceras partes de los trabajadores).

 

Los requerimientos legales para estallar, continuar o levantar una huelga o para celebrar un contrato colectivo, buscan un balance entre la autonomía de los sindicatos y los intereses sociales para neutralizar las huelgas infundadas o arbitrarias. Los tres países presentan diferencias importantes en la regulación de estos delicados temas.

México

La legislación mexicana no establece los procedimientos internos de huelga de los sindicatos, los cuales están regulados por los Estatutos internos de los mismos y solamente en el caso de la calificación de los requerimientos de una huelga por las JCyA procede, en su caso, que la autoridad verifique a través de un recuento si la mayoría de los trabajadores han votado positivamente por la huelga. Además está prohibido legalmente establecer cláusulas de "no huelga" en los contratos colectivos.

Canadá

La legislación laboral Canadiense requiere que la huelga sea votada antes de su estallamiento por los miembros del sindicato, usualmente todos los trabajadores sujetos al contrato colectivo sean o no miembros del sindicato deben votar la huelga. En casi todas las Provincias la votación se realiza de conformidad a los procedimientos internos de los sindicatos y se lleva cabo por estos. En Alberta el Gobierno supervisa la votación, en otras Provincias el gobierno lleva a cabo la votación. En algunas Provincias se permite que el patrón obtenga la votación sobre sus últimas propuestas antes o después de que estalle la huelga.

Estados Unidos

La legislación de los EUA no establece votación de ninguna clase para realizar una huelga, para analizar las propuestas del patrón en una contratación colectiva, o para levantar una huelga. El estallamiento de una huelga es un asunto que corresponde decidirlo al sindicato de conformidad a sus propios Estatutos Internos. La mayoría de los sindicatos requieren el voto de sus miembros para autorizar el estallamiento de una huelga, o para aceptar un contrato colectivo, pero se recuerda que esto debe estar establecido en sus propios estatutos sindicales, y que no constituye requerimiento legal.

3.- Substitutos o Reemplazos de los Huelguistas.

¿Hasta donde puede un país prohibir o limitar el uso de reemplazos de los trabajadores para mantener operando una empresa durante una huelga?

Las políticas gubernamentales en esta materia juegan un papel muy importante en la capacidad del patrón para substituir a los trabajadores huelguistas y la polémica correspondiente levanta fuertes reacciones en muchos países. El debate recae sobre la naturaleza de los reemplazos, ya sean permanentes o temporales, y desde luego respecto a los derechos absolutos o limitados de los trabajadores huelguistas para regresar a sus puestos de trabajo. Los tres países del Acuerdo han dado soluciones históricas y sociales muy diversas a este asunto.

México

La legislación laboral Mexicana no permite los reemplazos permanentes o temporales de los trabajadores huelguistas, inclusive toda vez que durante la huelga las instalaciones de la empresa quedan en poder de los huelguistas y bajo su responsabilidad legal, los sindicatos deben proporcionar de entre sus propios miembros al "personal" que se ocupará de las labores necesarias para el mantenimiento del equipo o de la materia prima del centro de trabajo durante la huelga.

Canadá

La legislación laboral, la jurisprudencia y la práctica Canadiense prohiben los reemplazos permanentes de los trabajadores huelguistas. El debate sobre este tema en este país se sitúa en el uso de los reemplazos temporales de los huelguistas, es decir la utilización del trabajo del personal de administración, o la contratación de trabajadores esquiroles, sin embargo ha prevalecido el consenso sobre el criterio de que el empleo de reemplazos permanentes es fundamentalmente violatorio de la libertad de asociación y del derecho de huelga.

Las Provincias de Quebec y Columbia Británica y recientemente Ontario prohiben la utilización de los reemplazos temporales. En Quebec por ejemplo, únicamente los trabajadores administrativos y los supervisores y personal de nivel gerencial pueden realizar trabajos relativos a los huelguistas. En otras Provincias se permiten los reemplazos temporales, los cuales deben ser separados del trabajo cuando los trabajadores regresan a sus puestos después de concluida la huelga.

Estados Unidos

En los Estados Unidos está permitido a los patrones utilizar reemplazos permanentes de los trabajadores que han estallado huelgas llamadas "económicas", las cuales se plantean por motivos salariales, o por las horas y condiciones del trabajo, o por trabajadores huelguistas por motivos de reconocimiento sindical sin que se haya solicitado la realización de la elección necesaria a la Junta nacional de relaciones laborales NLRB.

La doctrina de los reemplazos está basada en una Resolución de la Suprema Corte de este país del año de 1938, la cual regula desde entonces los derecho de huelga de los trabajadores, sin embargo se debe señalar que esta situación no está establecida expresamente por ninguna ley laboral.

Conforme a la Doctrina anterior los trabajadores huelguistas que fueron

reemplazados de manera permanente conservan su condición de trabajadores, permaneciendo en una lista de espera hasta que el puesto en el que fueron reemplazados queda vacante de tal manera que este les debe ser ofrecido o, en su caso uno similar. Técnicamente esta situación respeta el principio de no discriminación que establece la ley en cuanto que los trabajadores no pueden ser discriminados por ejercer el derecho de huelga.

Muchos de los sindicalistas tradicionalistas critican esta protección señalando que se trata de una ficción y arguyendo que de hecho este tipo de trabajadores son despedidos de facto que sufren en su contra una discriminación por haber ejercido sus derechos de huelga. Los patrones estiman que la doctrina de los reemplazos refleja un balance adecuado de sus capacidades en la negociación. El tema es persistentemente discutido entre los académicos y en el Congreso.

En los Estados Unidos no les está permitido a los patrones utilizar reemplazos permanentes cuando los trabajadores han estallado una huelga con motivo de la realización de una práctica laboral discriminatoria por parte del patrón. En estos casos los trabajadores huelguistas ("ULP strikers") pueden ser temporalmente reemplazados pero deben ser reinstalados en su puesto, ocupado por los esquiroles, cuando decidan terminar la huelga y regresar a su trabajo.

 

ALGUNAS DE LAS TENDENCIAS DE FIN DE SIGLO:

Se requeriría de las habilidades y de la imaginación de Nostradamus (muy frío enterrado en la zona de Aix-en—Provence, Francia) para poder predecir el futuro, sin embargo, pudiera ser viable intentar acotar algunas de las tendencias, que los acontecimientos y las presunciones parecen perfilar, lo que trataré de hacer, a manera de conclusión de esta ya larga y fatigosa, para Ustedes, exposición:

EL TIGRE SIN DIENTES

PRIMERA.- En época de crisis económica las normas y leyes de la economía tienden a imponerse a las leyes sociales, y en especial sobre las relaciones obrero-patronales y en consecuencia afectan al derecho del trabajo, es en este contexto en donde podría situarse el fenómeno de la flexibilización y no en el de la derogación, cambio o demérito de los sistema laboral, recordando en todo momento la armonización de los intereses de los trabajadores con los del capital. Es en este marco que se sitúa el ACLAN.

HORROR VS PROGRESO

SEGUNDA.- Parecería que el fenómeno de la liberalización del comercio de bienes y servicios, esto es, la regionalización y globalización de la economía se está convirtiendo en un hecho irreversible,e ineludible en la planeación de la vida de las naciones de América del Norte.

SOBERANIA- LEVIATAN- CORPORACIONES

TERCERA - En este marco se tendrá que precisar el concepto de soberanía en relación con un orden de economía internacional que requiere de compromisos permanentes de democratización, mejores condiciones de vida, productividad, cumplimiento de legislación laboral interna y transparencia en la administración pública del trabajo.

¿SOLUCIÓN INTERNACIONAL A PROBLEMA NACIONAL ¿

CUARTA.- En un sistema internacional convenido sobre la base de la cooperación laboral ésta debe prevalecer sobre cualquier sistema disciplinario .

 

COOPERACION NUEVA MANERA DEL PACTO INTERNACIONAL

QUINTA.- Parecería que los países de América del Norte deben continuar reforzando la materia de la cooperación internacional, intercambio de información, solución conciliada de situaciones, apoyo mutuo, siempre sobre los principios de respeto a la legislación interna y a la soberanía de cada nación.

 

 

 

 

Leoncio Lara Sáenz

Dallas, Texas, EUA, Abril de 1998