L'intégration économique, le droit du travail et la sécurité sociale dans les Amériques

Viña del Mar, Chili, les 14 et 15 avril 1998

 
CODES DE CONDUITE ET DROITS DE LA PERSONNE :
RÉSUMÉ DE CONSTATATIONS RÉCENTES AU CANADA
 
 

Craig Forcese, B.A., M.A., LL.B.

Association des juristes canadiens
pour le respect des droits de la personne dans le monde
 

Donner une conscience au commerce : les normes des droits de la personne
et les codes de conduite d'entreprises

Dans la foulée de la mondialisation de leurs activités, de nombreuses entreprises canadiennes investissent ou s'approvisionnent dans des pays où l'inscription des normes internationales relatives aux droits de la personne et aux normes fondamentales en matière de droits des travailleurs dans les lois nationales fait défaut ou qui négligent de faire appliquer ces lois. La question à laquelle doivent alors répondre ces entreprises est de savoir si les normes internationales qu'elles appliquent chez elle, en vertu des lois canadiennes, devraient également être appliquées là où la réglementation intérieure est moins sévère.

Les normes que les entreprises choisissent de mettre en oeuvre dans leurs activités à l'étranger sont une source de préoccupation sérieuse pour les défenseurs des droits de la personne internationaux. Les gouvernements despotiques du Nigéria et de la Birmanie sont d'incorrigibles violateurs des droits de la personne. Pourtant, ces pays continuent de recevoir des investissements directs de sociétés occidentales dont une partie contribue sans doute à consolider le pouvoir de répression de l'État. Ainsi, la Chine ÷ un autre pays où il se commet de graves violations des droits de la personne internationaux ÷ est devenue une des principales destinations commerciales des sociétés canadiennes. Nombreuses sont les entreprises qui ont découvert à quel point il est difficile de faire des affaires avec la Chine sans participer à son programme de travail forcé en usines, véritables ´goulagsª où sont exploités prisonniers politiques et autres. De nombreux pays ont créé des ´zones de production pour l'exportationª (zones franches) afin d'encourager l'investissement étranger et ont cherché à maintenir la compétitivité internationale de ces zones en appuyant activement les mesures des entreprises visant à supprimer la syndicalisation et de maintenir en place une main-d'oeuvre docile et peu coûteuse. Les moyens utilisés pour réprimer les travailleurs contreviennent souvent au droit international ÷ et parfois au droit national ÷ du travail. Dans d'autres cas, ce sont les fournisseurs à l'étranger de ces sociétés occidentales qui ont recours au travail des enfants, parfois forcé, pour produire des biens destinés à des consommateurs internationaux.

Dernièrement, à la suite des tentatives avortées qui visaient à nouer des liens solides entre la législation commerciale et les normes du travail et des droits de la personne, les gouvernements, les entreprises et les groupes de défense des droits des travailleurs et des droits de la personne ont commencé à promouvoir l'adoption de mesures volontaires de la part des entreprises afin de s'assurer qu'elles ne violent pas les normes des droits de la personne internationaux. Ces mesures volontaires sont souvent exprimées sous la forme d'un ´code de conduite d'entrepriseª. Cette préoccupation actuelle à l'égard des codes de conduite d'entreprise soulèvent l'inquiétude suivante : en centrant l'attention sur ces mesures volontaires, les gouvernements sont moins pressés de travailler à l'élaboration de moyens plus systématiques d'encourager le respect des droits de la personne internationaux, comme le maillage entre le commerce et les droits de la personne. De plus, de nombreux critiques des codes les considèrent comme largement inefficaces, inapplicables et, ultimement, contreproductifs en partie parce que les entreprises traitent les codes comme des moyens de relations publiques plutôt que comme des engagements impératifs. Les tenants de ces codes les considèrent comme des moyens pratiques de susciter des changements réels dans un monde où les gouvernements sont de plus en plus réticents à imposer des mesures obligatoires. Certains observateurs soutiennent que le comportement éthique ainsi que le respect et la promotion des normes relatives aux droits de la personne internationaux servent l'intérêt véritable de l'entreprise puisque les violations de droits de la personne mènent ultimement à un environnement instable en matière économique et commerciale. Ainsi, le travail du mouvement de défense des droits de la personne consiste à faire en sorte que les dirigeants d'entreprises en viennent à considérer cet énoncé comme vrai et à agir en conséquence.

En 1996 et en 1997, l'Association des juristes canadiens pour le respect des droits de la personne dans le monde (AJCRDPM) de concert avec le Centre international des droits de la personne et du développement démocratique ont réalisé une étude sur les droits de la personne et les codes de conduite au Canada. Cette étude, publiée en deux rapports, comportait une enquête sur environ 100 des plus grandes entreprises canadiennes en activité à l'étranger et sur leurs codes de conduite et se concentrait sur les mesures adoptées par les consommateurs, les actionnaires, les syndicats et les gouvernements canadiens et américains en vue d'encourager l'adoption et la mise en oeuvre véritable de codes de conduite assortis de garanties des droits fondamentaux de la personne. Craig Forcese, de l'AJCRDPM, auteur de deux rapports et principal chercheur ayant travaillé à cette étude, présentera les conclusions de l'étude et la relation entre les codes de conduite et l'intégration commerciale.

Les entreprises peuvent être responsables de violations des droits de la personne. On a reconnu ce fait au Canada dans les lois relatives aux droits de la personne et aux normes du travail qui régissent les relations entre les entreprises et leurs employés. Comme bon nombre de ces lois nationales sont les pendants de normes juridiques internationales, les entreprises qui y contreviennent peuvent se trouver du même coup à violer de grands principes internationaux. Or, aucun tribunal ni organisme ne peut tenir les entreprises responsables de violations des principes internationaux sans invoquer les lois nationales. Le droit international ne s'applique habituellement qu'aux États et non aux individus ou aux entreprises. En l'absence d'une réglementation intérieure qui traduise en lois nationales les normes internationales, les entreprises n'ont de comptes à rendre qu'à la conscience de leurs gestionnaires et de leurs propriétaires. Dans la foulée de la mondialisation de leurs activités, de nombreuses entreprises canadiennes investissent ou s'approvisionnent dans des pays où l'inscription des normes internationales relatives aux droits de la personne dans les lois nationales fait défaut, ou qui négligent de faire appliquer ces lois. La question à laquelle doivent alors répondre ces entreprises est de savoir si les normes internationales qu'elles appliquent chez elle, en vertu des lois canadiennes, devraient également être appliquées là où la réglementation intérieure est moins sévère. En l'absence de mesures obligatoires, les défenseurs des droits de la personne ont commencé à faire pression sur les entreprises pour qu'elles instaurent des mesures volontaires, qui prennent habituellement la forme de codes de conduite d'entreprises. Ces dernières années, la question de savoir si ces codes réussissent effectivement à promouvoir de bonnes pratiques de la part des entreprises en matière de droits de la personne a fait l'objet de nombreux débats.

Les résultats de nos recherches dont il est fait état dans nos rapports suggèrent que la croissance économique suscitée par des investissements étrangers directs n'entraîne pas automatiquement une amélioration des normes des droits de la personne. En effet, des critiques soutiennent que le processus de libéralisation économique qui omet d'intégrer des considérations de droits de la personne depuis son début est susceptible de mener à une ´descente vers le fondª et à des abus encore plus prononcés en matière de droits de la personne. À notre avis, les activités des entreprises à l'étranger sont susceptibles d'avoir des répercussions bénéfiques sur les normes des droits de la personne, mais uniquement lorsque certains conditions préalables sont remplies. D'abord:

a) respecter les normes des droits de la personne dans leur propre milieu de travail qui, à tout le moins, doivent être au niveau des normes internationales; et

b) s'approvisionner auprès de partenaires commerciaux qui, eux-mêmes respectent ces normes des droits de la personne dans leur milieu de travail.

Deuxièmement, la situation des droits de la personne s'améliorera uniquement si la présence de l'entreprise :
a) n'entraîne pas une répression accrue de la part du régime, activité répressive qui annule toute répercussion positive que la présence de l'entreprise aurait pu avoir sur les droits de la personne;

b) ne renforce pas la capacité d'un régime qui viole systématiquement les droits de la personne à écarter les demandes de libéralisation politique auxquelles pourrait donner lieu la croissance économique.

Ces questions sont analysées plus en détail dans nos rapports. Dans le document qui suit, nous exposons la façon dont ces conditions préalables pourraient être intégrées dans le code de conduite de l'entreprise.
 

NORMES EN MILIEU DE TRAVAIL

La première étape de l'évaluation des répercussions d'une entreprise sur les droits de la personne consiste à évaluer l'à-propos de son code de conduite quand vient le moment de traiter des normes des droits de la personne en milieu de travail. Un code approprié en est un qui renvoie aux droits de la personne primordiaux et qui fait l'objet d'une application et d'un contrôle véritable.

Contenu

Le code doit inclure un engagement envers les employés à maintenir des normes de base en milieu de travail, y compris les quatre droits ´fondamentauxª suivants :

a) liberté d'association et droits d'organisation et de négociation collective;

b) interdiction d'utiliser une main-d'oeuvre pénale et le travail forcé;

c) non-discrimination dans l'emploi;

d) interdiction d'exploiter la main-d'oeuvre enfantine.

Le code devrait également inclure des protections en ce qui concerne les droits ´secondairesª suivants qui sont considérés essentiels par nombre de défenseurs des droits de la personne et des travailleurs;
a) santé et sécurité au travail;

b) salaire équitable;

c) horaires de travail et heures supplémentaires équitables.

Toutes ces normes sont définies dans des traités de travail et de droits de la personne ratifiés par de nombreux États.

Le code de conduite devrait également inclure un engagement à respecter les normes des droits de la personne que concerne la nature particulière des activités de l'entreprise ÷ par exemple, l'extraction de ressources ÷, y compris les droits des peuples autochtones à prendre part aux décisions qui concernent leurs terres et leurs ressources, tels qu'ils sont définis par les documents juridiques internationaux.

Là où cela est possible, les entreprises devaient être incitées à adopter des codes propres à une industrie ou un secteur d'activité plutôt que des codes individuels d'entreprises. Des codes plus uniformisés :

a) permettraient aux fournisseurs des entreprises canadiennes d'instaurer un mode unique d'exploitation plutôt que d'adapter leurs activités de façon à satisfaire à une série de codes différents utilisés par les acheteurs canadiens;

b) permettraient de jumeler les codes de conduite aux plans d'étiquetage des produits de consommation ÷ les consommateurs seraient ainsi en mesure de savoir quels produits ont été fabriqués en vertu de conditions certifiées sans risquer une prolifération massive et déroutante de telles étiquettes.

Dans un même souffle, les efforts des groupes de défense des droits de la personne visant à promouvoir l'implantation de codes de conduite à la grandeur d'un secteur d'activité pourraient être moins fructueux que des campagnes dirigées vers des entreprises individuelles. Par voie de conséquence, pour des motifs de stratégie, ces groupes pourraient souhaiter élaborer un code type et le négocier entreprise par entreprise plutôt que de négocier avec des associations sectorielles ou industrielles.

Surveillance

Il est essentiel d'assurer une certaine forme de vérification indépendante pour que des codes de conduite produisent leurs effets. La légitimité des mécanismes envisagés de surveillance devrait être analysée en fonction d'une série d'étalons de référence, tels que ceux qui sont proposés par le Monitoring and Verification Group du Royaume-Uni :

a) Portée : Le système de surveillance devrait couvrir la totalité des produits fabriqués, fournis ou distribués par l'entreprise.

b) Méthodologie : Les méthodes de surveillance devraient être transparentes, documentées et communiquées véritablement à l'ensemble des principaux intéressés. Les principaux intéressés comprennent les travailleurs, les dirigeants de l'entreprise et ses sous-traitants, les collectivités touchées, les consommateurs et les actionnaires. La description détaillée des méthodes de surveillance, y compris les vérifications ponctuelles, les techniques d'entrevue et d'échantillonnage et les rapports d'étapes, devrait être rendue publique.

c) Vérification : Le système de surveillance devrait comporter une vérification par des organismes parfaitement indépendants et à la compétence démontrée et tout organisme d'accréditation devrait être également parfaitement indépendant et compétent.

d) Divulgation : Une fois le système en place, les résultats devraient être divulgués aux principaux intéressés d'une façon qui permette de mesurer la performance et qui dans le même souffle ne viole pas le besoin légitime de confidentialité de certains intéressés.

e) Amélioration continue : Le système de surveillance devrait prévoir une rétroaction vis-à-vis des décisions de gestion et l'octroi de délais de grAce aux fournisseurs afin de s'adapter aux codes.

f) Coûts : Le système de surveillance ne devrait pas entraîner de coûts nets imposés aux travailleurs et aux localités destinés à bénéficier de la mise en oeuvre d'un code de conduite.

La surveillance indépendante devrait également être régie par les normes d'éthique professionnelles que l'on associe habituellement à la profession de vérificateur, dont les normes de vérification généralement reconnues, lorsque ces normes peuvent s'appliquer.

Analyse : surveillance indépendante

Commerce et conscience, notre premier rapport, suggérait que même les entreprises dotées de bons codes de conduite omettent souvent de suivre ces codes de façon appropriée. Dans certains cas rares, une surveillance indépendante a été mise en place afin de résoudre ce problème de suivi en milieu de travail. Le système de surveillance de The Gap est décrit dans Commerce et conscience. Depuis la publication de ce rapport, la notion de surveillance indépendante a fait l'objet d'une tentative d'aval de la part du US Apparel Industry Partnership ou ´No Sweat Initiativeª. En avril 1997, ce projet de l'Administration Clinton, lequel englobe neuf grands détaillants américains, la Businesses for Social Responsibility de San Francisco, de même que des syndicats et des groupes comme l'International Labour Rights Education and Research Fund (ILRERF), la National Consumers League, le Lawyers Committee for Human Rights and le RFK Center for Human Rights, introduisait un code de conduite sans caractère obligatoire et des ´principes de surveillanceª visant à trouver une solution à la propagation des ateliers de pressurage à l'échelle internationale. Bien que des critiques soutiennent que le code ne constitue qu'une simple affirmation des pratiques existantes de l'industrie et qu'il ne force pas les entreprises à faire beaucoup plus que d'obéir aux lois des pays où elles exercent leurs activités, la clause de cette ´initiativeª qui concerne la surveillance indépendante pourrait constituer une évolution importante. Toutefois, les répercussions de cette clause dépendront de qui réalisera la surveillance. Bien que les entreprises privilégient les cabinets d'experts-comptables, les groupes de défense des droits de la personne souhaitent que cette surveillance soit accomplie par des organismes sans but lucratif ÷ comme les universités de Jésuites ou les groupes locaux de défense des droits de la personne. Les promoteurs de la surveillance indépendante ÷ tout particulièrement l'Independant Monitoring Group of El Salvador (IMGES) constitué afin de surveiller l'application du code de conduite de The Gap en El Salvador ÷ soutiennent que ´pour que la surveillance fonctionne bien, les travailleurs doivent avoir confiance aux contrôleurs. De plus ÷ vu l'expérience dure et amère que de nombreux [travailleurs] vivent ÷, les représentants d'organismes civils locaux et respectés recueilleront toujours une plus grande confiance que les organismes de vérification externeª. Sur cette question, les entreprises semblent avoir gagné puisqu'elles ont acquis le droit de choisir les contrôleurs et de faire accomplir l'activité de surveillance par des cabinets d'experts-comptables tant qu'ils sont accrédités par l'association de surveillance. L'accord dicte toutefois que les cabinets d'experts-comptables devraient travailler en collaboration étroite avec les organismes non gouvernementaux (ONG) locaux.

Le rôle précis des groupes non gouvernementaux affectés à la surveillance demeure instable même entre les ONG eux-mêmes. Certains groupes estiment que les ONG devraient être des contrôleurs actifs et les ´exécuteursª des codes de conduite tandis que d'autres préféreraient les voir continuer à jouer plus un rôle de ´chiens de gardeª spéciaux. En Europe, les syndicats sont particulièrement sceptiques pour ce qui est de la compétence ou de la capacité des ONG à exercer une surveillance efficace en ce qui concerne les relations souvent compliquées avec les fournisseurs qu'ont instaurées les grandes entreprises du Nord et ils s'inquiètent de ce que des ONG n'ayant pas à répondre de leurs actes ne viennent les supplanter comme représentants des travailleurs. De plus, certains critiques soulignent le nombre incroyable d'ONG affectés à des questions particulières, comme le travail des enfants, et la difficulté d'établir qui, parmi ces groupes, pourrait agir comme contrôleur crédible. Certains ONG reconnaissant cette difficulté ont commencé à collaborer avec des cabinets d'experts-comptables sur l'application des codes. L,International League for Human Rights de New York, par exemple, élabore en ce moment un code de conduite qui intègre des dispositions législatives du droit international de la personne, code qui sera contrôlé par des vérificateurs provenant de cabinets d'experts-comptables. Ce code envisage l'élaboration de deux manuels, l'un destiné aux entreprises, l'autre aux vérificateurs. Le premier ÷ le Blue Book ÷ offrira des conseils aux gestionnaires d'entreprises sur les procédures internes permettant d'empêcher ou d'atténuer les violations des droits de la personne. Le deuxième ÷ le Red Book ÷ sera un manuel technique destiné aux vérificateurs qui contrôlent l'observation des droits de la personne et ce manuel sera conforme aux normes reconnues en matière de vérification et de comptabilité. La League soutient que les cabinets d'experts-comptables ont acquis la confiance des entreprises tout en maintenant avec elle des rapports non privilégiés qui satisfont aux exigences d'indépendance.

Le Council on Economic Priorities (CEP) de New York, quant à lui, collabore avec un conseil consultatif international afin d'instaurer une ´agence d'accréditationª qui permettrait de contrôler l'observation d'une norme de comptabilité sociale universelle et vérifiable ÷ soit la norme SA8000 ÷ qui est en voie d'élaboration à l'heure actuelle. Cette agence accréditera des ´firmes d'homologationª ayant compétence pour réaliser des vérifications de comptabilité sociale. Ces firmes à leur tour vérifieront les entreprises qui souhaitent obtenir l'homologation SA8000. Les vérificateurs visiteront les installations afin d'évaluer les pratiques de l'entreprise sur une grande variété de questions, dont le travail des enfants, la santé et sécurité, la liberté d'association et le droit à la négociation collective, la discrimination, les pratiques disciplinaires, les heures de travail et la rémunération. Les vérificateurs s'attacheront également à contrôler les systèmes de gestion de l'entreprise et sa capacité à assurer une observation continue dans chacun de ces domaines. Les installations non conformes d'une entreprise devront s'engager à respecter des échéances pour apporter des améliorations.

Les groupes non gouvernementaux et les syndicats seront appelés à participer à l'exercice d'homologation et d'accréditation. Les organismes locaux pourront en appeler auprès de l'organisme d'homologation afin de contester une décision d'homologation d'une installation. De plus, les groupes non gouvernementaux pourront en appeler à l'agence d'accréditation du CEP afin de demander la révocation de l'accréditation conférée par une firme d'homologation. Un tel appel pourra être interjeté lorsque, par exemple, la firme a réalisé des vérifications inappropriées ou incomplètes.

Le Forest Stewardship Council (FSC), groupe du Mexique qui est formé de sociétés forestières et d'organismes sociaux et environnementaux cherchant à promouvoir ´une gestion environnementalement saine, socialement bénéfique et économiquement viable des forêts du mondeª, a recours à un système semblable. Le FSC tire son financement de ses membres et de plusieurs gouvernements. Il ne constitue pas en soi un organisme de surveillance; plutôt, il accrédite des groupes locaux partout dans le monde et vérifie par la suite, de façon périodique, leur comportement. Ces groupes certifient par la suite que le bois produit par tel ou tel fabricant répond aux normes fixées dans les principes directeurs du FSC.

Autre modèle proposé, celui de la Clean Clothes Campaign, initiative européenne portant sur l'industrie du textile. Cette campagne vise à établir une Fair Trade Charter Foundation. Les sociétés qui conviennent d'une surveillance indépendante passeraient un contrat avec cette fondation. Cette fondation confierait l'exercice véritable de surveillance à un organisme expert indépendant. Cet organisme soumettrait des recommandations sur l'amélioration des conditions et maintiendrait le secret sur son évaluation à moins que la société ne respecte pas les recommandations. Les organismes locaux indépendants se trouvant dans le pays fournisseur pourraient déposer des plaintes et prendre part à la surveillance.

Pour sa part, la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) est d'avis que les codes de conduite devraient être de simples documents ne portant pas sur des questions qui sont plus du ressort de la négociation collective, mais que ces codes devraient plutôt prévoir des moyens de faciliter cette négociation. La surveillance indépendante est essentielle pour qu'un code soit efficace, mais on y arrivera plus facilement si des syndicats sûrs et indépendants peuvent contribuer à la mise en oeuvre des codes dans le milieu de travail. La CISL ne voit pas d'incompatibilité entre une surveillance qui serait exercée par des ONG ou des firmes de vérification sociale professionnelles. Toutefois, les syndicats, de concert avec les entreprises et les autres organismes intéressés, devraient toujours superviser en commun les mécanismes de surveillance indépendante et les travailleurs devraient être informés des modalités du code et des moyens confidentiels permettant de déclarer les violations. Les sociétés devraient payer pour cet exercice de surveillance en contribuant au financement d'une fondation mise sur pied afin d'aider les sociétés à appliquer et contrôler les codes ou à vérifier et accréditer les systèmes de surveillance.

Sur la foi de la présente analyse, nous souscrivons à l'idée que la meilleure façon de promouvoir une surveillance indépendante efficace consiste à créer une fondation de surveillance à laquelle les entreprises et, possiblement, des organismes d'aide gouvernementaux contribueraient des fonds, mais qui serait menée de façon indépendante en association avec les groupes de défense des droits de la personne et des travailleurs et les entreprises. Cette fondation instaurerait des normes de surveillance indépendantes en consultation avec des entreprises, des syndicats, des groupes de défense des droits de la personne (respectés au niveau local et international), les travailleurs et les cabinets de vérification, et elle certifierait et formerait les organismes de surveillance indépendantes locaux ou régionaux susceptibles d'être considérés comme crédibles par les travailleurs. La fondation pourrait périodiquement examiner les activités des contrôleurs certifiés au moyen de visites prédéterminées et ponctuelles.

Nonobstant le mécanisme qui sera ultimement adopté, les systèmes de surveillance indépendante devraient être évalués en fonction de certaines normes générales ou ´étalonsª comme celles qui sont actuellement discutées par le Monitoring and Verification Working Group du Royaume-Uni et dont il est question plus haut, ou d'autres normes qui auront été décidées au cours du récent National Labour Committee Independant Monitoring Forum.

LIGNES DIRECTRICES NATIONALES EFFICACES

Dans notre deuxième rapport, Donner une conscience au commerce, nous suggérons que les entreprises peuvent renforcer l'activité de répression et la capacité des régimes qui violent les droits de la personne. En conséquence, les entreprises devraient être évaluées sur la question de savoir si oui ou non elles intègrent à leurs codes de conduite des ´lignes directrices nationalesª qui comportent :

a) un engagement à ne pas renforcer la capacité de répression d'un régime répressif en produisant des biens, des revenus, des infrastructures ou une crédibilité dont se sert un tel régime, un régime répressif étant défini comme un régime qui viole systématiquement les droits de la personne;

b) un engagement à ne pas investir dans des pays où les activités de l'entreprise incitent un régime répressif à avoir un comportement répressif ou soutiennent sa capacité à la répression ou lorsque l'entreprise ne peut, en raison de la situation globale sur les droits de la personne, maintenir les normes relatives au milieu de travail qui sont mentionnées dans son code de conduite;

c) un engagement à exercer un effet de démonstration positive en intervenant auprès des autorités et des partenaires commerciaux afin d'améliorer le respect des normes fondamentales des droits de la personne chaque fois que l'entreprise est en mesure d'exercer une telle influence.

Analyse : L'importance d'un ordre du jour plus vaste sur les droits de la personne

L'enquête réalisée dans Commerce et conscience révélait que peu d'entreprises canadiennes possédant un code de conduite ont une forme quelconque de lignes directrices qui concernent leurs relations avec des pays répressifs. En effet, le concept de lignes directrices nationales semble peu plaire aux entreprises. Une entreprise canadienne bien en vue dont le code d'éthique est bien respecté a dit à l'auteur qu'elle n'a pas recours aux évaluations des droits de la personne pour des pays comme la Chine par peur qu'une telle évaluation offense le gouvernement chinois et rende ses activités dans ce pays plus difficiles. La position adoptée par cette entreprise est conséquente avec celle que nombre d'entreprises américaines avaient adoptée vis-à-vis de l'Afrique du Sud à l'époque de l'apartheid. Les entreprises américaines ont fait preuve d'une grande réticence à intervenir et à influencer la politique du gouvernement sud-africain sur l'apartheid. Les dirigeants d'entreprises soutenaient qu'ils se trouvaient en Afrique du Sud en qualité ´d'invités du gouvernement sud-africain. Indisposer le gouvernement [reviendrait] à mettre en péril la capacité de fonctionner des entreprises.ª En fait, parce que les entreprises américaines étaient ainsi bloquées par leurs préoccupations découlant de leur qualité d'investisseur étranger, la position du milieu des affaires de l'Afrique du Sud sur l'opposition politique à l'apartheid finit par être plus radicale que celle de leurs homologues américains en dépit du fait qu'il n'ait pas été soumis à la pression des actionnaires à laquelle étaient confrontés les dirigeants américains. La réticence du milieu des affaires américain fut renversée en lui démontrant que l'inaction sur les questions de droits de la personne avait des conséquences qui rendaient insignifiantes celles qui étaient liées à l'action. La perspective très réelle que le Congrès américain imposerait des sanctions en 1985 mena la chambre de commerce américaine en Afrique du Sud à appliquer, pour la première fois, des pressions sur le régime Botha en l'implorant d'abolir les mesures de contrôle des allées et venues, à accorder des droits de vote aux Noirs et à entamer un dialogue avec toutes les races et tous les mouvements politiques. En 1985, le Président Reagan signait un décret interdisant l'aide gouvernementale à l'exportation pour les sociétés américaines employant plus de 25 personnes en Afrique du Sud et ne respectant pas les Sullivan Principles, lesquels constituent un code de conduite sur les activités commerciales dans l'État ségrégationniste. Des appels à la réforme de l'apartheid furent lancés par les entreprises américaines dans les journaux sud-africains juste avant que le Président ne signe son décret. Ces entreprises formaient le US Corporate Council on South Africa et s'engageaient à faire pression pour obtenir des réformes politiques en Afrique du Sud.

Si on oublie la réticence des entreprises à s'opposer aux abus des gouvernements en matière de droits de la personne, les entreprises peuvent également découvrir que leurs efforts à évaluer les conditions des droits de la personne dans les pays où elles sont en activité sont difficiles et coûteux. Comment peut-on s'attendre à ce qu'une entreprise reconnaisse qu'il y a violation des droits de la personne et y réagisse lorsque de telles violations sont hors de sa sphère immédiate d'activité et qu'elles sont dirigées par l'État contre ses citoyens?

En gardant ces considérations à l'esprit, les lignes directrices nationales les plus efficaces et administrativement possibles pourraient prendre la forme de documents analogues aux Sullivan Principles qui ont été formulés pour des nations ou régions particulières et appliqués par l'ensemble des sociétés canadiennes en activité dans de tels endroits. Ces lignes directrices nationales normalisées permettraient :

a) d'assurer qu'aucune entreprise ne soit soumise à un risque politique disproportionné lorsqu'elle traite avec le pays où elle a investi puisque toutes les entreprises canadiennes posséderaient un code identique les liant à des normes identiques en matière de droits de la personne;

b) d'éliminer la nécessité que chaque entreprise réalise une évaluation indépendante en matière de droits de la personne;

c) de permettre au gouvernement canadien d'assujettir l'attribution d'avantages aux entreprises qui satisfont aux lignes directrices et de permettre aux consommateurs, aux actionnaires, aux travailleurs et à d'autres de vérifier le comportement de toute entreprise par rapport à une norme universelle, ce qui optimiserait l'emprise de ces groupes sur le comportement d'une entreprise.

Le gouvernement a un rôle important à jouer dans l'élaboration de ces lignes directrices nationales. Le gouvernement canadien et la Société pour l'expansion des exportations, la société d'État qui fournit des services d'assurance-exportation et investissement, compilent déjà et de façon régulière des renseignements sur le commerce et l'investissement qui sont propres au pays concerné. Au moins une personnalité du monde des affaires canadien a fait appel au ministère des Affaires étrangères et du Commerce international afin d'établir un registre ´qui permettrait de tenir des dossiers sur les sociétés et les pays étrangers qui ne satisfont pas à une norme [convenue par le Canada], de même qu'il permettrait d'identifier toutes celles et tous ceux qui dépassent cette normeª. Dans l'idéal, le registre comporterait également un rapport annuel ÷ auquel contribueraient les entreprises, le gouvernement, les groupes de défense des droits de la personne et des travailleurs ÷ qui contiendrait des lignes directrices permettant d'assurer que les activités commerciales dans un tels pays n'incitent pas à une activité répressive ou un soutien à la capacité de répression d'un régime qui constitue un violateur systématique des droits de la personne. Par exemple, les principes dits de ´Harry Wuª portant sur l'investissement en Chine, principes qui ont été introduits dans un récent projet de loi déposé devant le Congrès des États-Unis, énumèrent les procédures que les entreprises devraient suivre dans le cadre de leurs activités en Chine afin de réduire les répercussions négatives de leur présence sur les droits de la personne. Des lignes directrices de ce type constituent une nécessité urgente pour la Chine et d'autres pays qui présentent un mauvais dossier en matière de droits de la personne. Entre autres, le registre envisagé devrait indiquer si oui ou non :
a) on retrouve une tendance continue et systématique de violation des droits de la personne dans le pays;

b) le pays respecte les normes de l'Organisation internationale du Travail et autres normes internationales des droits de la personne auxquelles il est lié par le droit international;

c) le gouvernement a recours à l'intervention de la police ou des militaires afin de régler des litiges industriels ou décourager les travailleurs à s'organiser;

d) le gouvernement est illégitime;

e) des défenseurs des droits de la personne, des organismes favorables à la démocratie ou des représentants légitimement élus en appellent aux sanctions économiques contre leur pays.

Le registre devrait également pointer publiquement du doigt les pays où il est difficile voire impossible de faire affaire sans accroître la capacité répressive d'un régime répressif ou sans inciter à une activité répressive de la part du régime ou les pays où les normes des droits de la personne en milieu de travail peuvent être maintenus en raison de l'omniprésence des violations du pays en matière de droits de la personne. Par exemple, les groupes les plus crédibles en matière de droits de la personne et le gouvernement démocratique déposé de la Birmanie conviennent que les sociétés ne peuvent investir en Birmanie sans renforcer le régime militaire. Afin de traiter ces situations, le gouvernement devrait publiquement établir des seuils de violation systématique des droits de la personne au-delà desquels le gouvernement :
a) ne recommanderait pas aux entreprises canadiennes d'investir dans un pays, ne procurerait pas d'aide financière ou autre forme d'aide à la promotion des exportations ou des investissements et n'offrirait pas de crédit d'impôt au titre des impôts versés au régime répressif;

b) mettrait en oeuvre des sanctions, économiques ou autres, unilatéralement ou appuiera des sanctions multilatérales.

Le dossier des entreprises canadiennes : Événements récents

À l'été de 1996, l'Association des juristes canadiens pour le respect des droits de la personne sondait 98 des plus grandes entreprises du Canada actives à l'étranger sur la question de savoir si elles possédaient ou non des codes de conduite en matière de droits de la personne. Les principaux résultats de cette enquête peuvent se résumer comme suit:

a) 1 sur 7 (14%) des plus grandes entreprises canadiennes actives à l'étranger possédait un code assorti de normes minimales en matière de droits de la personne;

b) 1 sur 7 des plus grandes entreprises canadiennes actives à l'étranger possédait une certaine forme de lignes directrices dans son code en matière d'activités dans des pays possédant des régimes répressifs;

c) 1 sur 7 possédait un code contenant les éléments primordiaux nécessaires afin de rendre ces codes efficaces, comme les normes de surveillance et de vérification indépendantes.

Ces résultats suggèrent que les entreprises ne font pas tout en leur possible afin de faciliter le respect des droits de la personne. Au début de septembre 1997, douze entreprises canadiennes, dont Shell Canada et Canadian Occidental, annonçaient un ´International Code of Ethics for Canadian Businessª. Le code adopte la forme d'une déclaration de la perception, des convictions, des valeurs et des principes, mais ne contient aucune ligne directrice précise quant à son application. Côté positif, le code engage les sociétés à soutenir et à promouvoir la protection des droits de la personne internationaux au sein de leur sphère d'influence et de ne pas être complices en matière de violations des droits de la personne. Les sociétés s'engagent également à promouvoir la liberté d'association et d'expression dans le milieu de travail et à assurer que leurs pratiques sont conformes aux normes de travail universellement reconnues, comme les normes en matière de travail des enfants. Côté négatif, le code ne se prononce pas de façon exacte sur quelles normes des droits de la personne, hormis la liberté d'association et l'exploitation du travail des enfants, seront respectées, ni précisément ce que chaque entreprise fera pour garantir ces droits. De façon plus critique, le code ne contient aucune clause portant sur sa mise en oeuvre et passe sous silence la surveillance indépendante. De plus, le code ne détaille pas avec exactitude quelles mesures les entreprises prendront pour éviter d'être complices de violations des droits de la personne, ni n'offre d'indication sur la façon dont les sociétés définissent la ´complicitéª.
 
Pour sa part, le gouvernement fédéral a loué le code comme constituant une première étape positive. Cependant, il est à noter que le code se compare de façon désavantageuse avec le No Sweat Agreement des États-Unis en termes de détails, surtout en ce qui concerne son application, et avec d'autres codes d'entreprises à la fois en termes de détails et de lignes directrices en matière d'investissement dans des pays où les droits de la personne sont bafoués par les régimes en place. De plus, les associations d'affaires ne projettent pas, apparemment, de recommander le code à leurs membres et le ministère des Affaires étrangères a, semble-t-il, montré peu d'empressement à appliquer le code aux activités internationales des sociétés d'État. Ainsi, en termes de portée et de contenu, l'International Code of Ethics for Canadian Business doit être considéré comme une première étape dont l'importance reste à déterminer.