COMMUNICATION DU PUBLIC SUR DES QUESTIONS RELATIVES À LA LÉGISLATION DU TRAVAIL SURVENANT AU CANADA (QUÉBEC)

AU

BUREAU ADMINISTRATIF NATIONAL DES ÉTATS-UNIS

EN VERTU DE

L'ACCORD NORD-AMÉRICAIN DE COOPÉRATION DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL (ANACT)

 

 

VIOLATIONS DES OBLIGATIONS ET DES PRINCIPES PRÉVUS À L'ANACT DANS L'AFFAIRE DU RESTAURANT McDONALD'S DE SAINT-HUBERT

 

 

 

SOUMISE PAR:

 

The International Brotherhood of Teamsters

Teamsters Canada

Teamsters, employés de laiterie, boulangerie, produits alimentaires, ouvriers du meuble, employés de stations service, employés de parc de stationnement, mécaniciens d’auto et aides, camionneurs de la construction et d’approvisionnement et salariés divers, Montréal et les environs —local 973

Fédération des travailleurs du Québec

International Labor Rights Fund

 

 

Pour plus d'information, veuillez communiquer avec les personnes ressources suivantes:

 

Betty Grdina, International Brotherhood of Teamsters
(202) 624-0949

Claude G. Melançon, Melançon, Marceau, Grenier et Sciortino
(514) 525-3414
Courriel: CGM@cam.org

Terry Collingsworth, International Labor Rights Fund
(202) 347-4100
Courriel: laborrights@igc.org

 

N.B. Ceci n'est pas une version officielle de la communication présentée au BAN des États-Unis

 

I. INTRODUCTION

 

Cette communication porte sur l'absence de recours en droit québécois suite à une fermeture d'entreprise pour des motifs anti-syndicaux, ainsi que sur des délais injustifiés dans le cadre de la procédure d'accréditation. La communication soulève également la question de l'accréditation par secteur en vue de répondre aux problèmes relatifs à l'accréditation auprès d'employeurs multiples ou dans le cadre de structures corporatives comportant de multiples établissements.

 

En février 1998, un franchisé de l'entreprise multinationale McDonald's a contrevenu aux droits des travailleurs de se syndiquer et de négocier collectivement lors de la fermeture de son restaurant dans la ville de Saint-Hubert, Québec. Cette fermeture a eu lieu pendant les procédures d'accréditation alors que l'obtention du certificat était imminente, de façon similaire aux faits de l'affaire Sprint (cas no 9501 NAOMEX).

 

 

Fermeture d'entreprise pour motifs anti-syndicaux

 

Tel que noté par le secrétariat de la Commission de coopération dans le domaine du travail, dans son rapport intitulé " Fermetures d'usines et droits des travailleurs " le droit du travail de la province de Québec, laquelle a ratifié l'ANACT, ne prévoit pas de recours pour une fermeture d'entreprise anti-syndicale dans des circonstances comme celles de la présente affaire.

 

 

Délais dans la procédure d'accréditation

 

Un certain laxisme dans la procédure d'accréditation prévue au Code du travail du Québec a permis à l'entreprise McDonald's ou à son franchisé de manipuler la procédure afin d'obtenir des délais injustifiés. La faiblesse de la loi québécoise à cet égard provient du fait qu'une audition formelle doit être tenue dès lors que l'employeur s'oppose à la définition de l'unité de négociation proposée.

 

Dans l'affaire McDonald's, le système de franchise et le fait que le franchisé contrôlait plusieurs établissements dans ce système de propriété en franchise ont ouvert la porte à des délais injustifiés en ce qu'il a été permis à l'employeur de formuler une opposition artificielle et abusive à la définition de l'unité de négociation.

 

 

Problèmes liés aux entreprises comptant de multiples établissements

 

La façon dont le Code du travail du Québec et la procédure d'accréditation sont conçus est mal adaptée à l'organisation syndicale dans des secteurs où les entreprises sont structurées sur la base d'un système de franchise ou en de multiples établissements. Cette communication traite de ces problèmes et des solutions qui pourraient y être apportées.

 

 

 

II. PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL ET OBLIGATIONS POUR FINS DE CONSULTATION COOPÉRATIVE

 

 

A. Principes relatifs au travail abordés dans la présente communication

 

- Liberté d'association et protection du droit d'organisation

- Le droit de négociation collective

 

 

B. Obligations des autorités gouvernementales québécoises abordées dans la présente communication

 

 

- L'obligation de faire en sorte que ses lois et règlements garantissent des normes de travail élevées (article 2 de l'ANACT)

- L'obligation de s'efforcer constamment d'améliorer ces normes (article 2 de l'ANACT)

- L'obligation de promouvoir l'observation de sa législation du travail et en assurer l'application efficace (article 3 de l'ANACT)

- L'obligation de faire en sorte que les personnes ayant un intérêt juridiquement reconnu puissent avoir accès à des procédures afin de faire respecter leurs droits en matière de travail (article 4 de l'ANACT)

- L'obligation de veiller à ce que les procédures de ses instances administratives, quasi-judiciaires et judiciaires et de ses tribunaux du travail ne soient pas inutilement compliquées et n'entraînent ni frais ou délais déraisonnables ni retards injustifiés (article 5 de l'ANACT)

- L'obligation de faire en sorte que les parties aux procédures engagées devant les instances administratives, quasi-judiciaires ou judiciaires ou les tribunaux du travail puissent obtenir des redressements visant à assurer l'application de leurs droits (article 5 de l'ANACT)

 

 

III. JURIDICTION ET COMPÉTENCE AUX FINS DES CONSULTATIONS COOPÉRATIVES

 

 

Le Bureau administratif national (BAN) des États-Unis a compétence pour étudier la présente communication en vertu de l'article 16(3) de l'ANACT qui autorise chaque BAN à recevoir les communications du public sur les questions relatives à la législation du travail survenant sur le territoire d'une autre partie, conformément aux procédures établies par la partie dont il relève.

 

Le BAN des États-Unis a compétence en vertu de l'article 21 de l'ANACT pour demander la tenue de consultations avec le BAN du Canada relativement à la législation du travail, à son administration et aux conditions du marché du travail sur le territoire du Canada.

 

En vertu de l'article 22, le Secrétaire du travail des États-Unis peut demander des consultations avec le Ministre du travail du Canada concernant toute question relevant de l'ANACT. Les questions soulevées dans la présente communication relèvent de l'ANACT.

 

 

 

IV. CONTEXTE

 

 

A. Aperçu de la procédure d'accréditation québécoise

 

En vertu du Code du travail du Québec, la demande d'accréditation est faite par voie de requête adressée au Commissaire général du travail, laquelle doit être autorisée par une résolution de l'association et indiquer quel groupe d'employés l'association cherche à représenter. La requête est également accompagnée des cartes de membre de ces employés. Lorsque le Bureau du commissaire général du travail reçoit une requête en accréditation, il en transmet une copie à l'employeur qui a cinq (5) jours pour remettre à l'association une liste d'employés visés par la requête. Lorsqu'une requête visant un groupe d'employés qui n'est pas déjà représenté par une association accréditée est déposée, toute requête déposée subséquemment pour représenter ce groupe ou une partie de ce groupe est irrecevable.

 

Le Commissaire général du travail nomme alors un agent d'accréditation qui déterminera le caractère représentatif de l'association et son droit d'être accréditée. Si l'agent d'accréditation constate que les parties sont d'accord sur la définition de l'unité de négociation et s'il constate que l'association jouit d'un caractère représentatif, c'est-à-dire plus de 50 % des employés de l'unité, l'agent d'accréditation accrédite l'association immédiatement et indique le groupe d'employés qui constitue l'unité de négociation.

 

Si l'agent d'accréditation constate qu'il y a entente entre l'employeur et l'association quant à la composition de l'unité et qu'entre 35% et 50 % des employés de l'unité sont membres de l'association, un vote sera tenu. L'association sera accréditée si elle obtient la majorité absolue des votes en rapport au nombre d'employés. Si les parties s'entendent sur la définition de l'unité de négociation et que l'association est représentative mais qu'il y a désaccord quant à l'inclusion ou l'exclusion de certaines personnes nommées dans la requête, l'agent d'accréditation accordera le certificat. Le litige qui subsiste sera référé au Commissaire du travail.

 

Si l'employeur s'objecte à la définition de l'unité de négociation, il doit fournir les motifs de son opposition par écrit. À défaut de le faire dans les quinze (15) jours, il est réputé avoir consenti à la définition de l'unité. Lorsque l'employeur s'objecte à la définition de l'unité, l'affaire est référée au Commissaire du travail, qui doit alors tenir une audition. Après enquête, le Commissaire du travail décidera de toute question reliée à l'unité de négociation et aux personnes qu'elle vise et décidera également du caractère représentatif de l'association. Il faut noter que l'employeur n'a pas d'intérêt quant au caractère représentatif de l'association. Il ne peut donc intervenir à l'enquête sur cette question. Le Code du travail prévoit que la décision accordant ou refusant l'accréditation doit être rendue dans les cinq (5) jours après la fin de l'enquête. Cependant, la jurisprudence a considéré que ce délai n'était pas de rigueur.

 

Enfin, les décisions du Commissaire du travail peuvent être portées en appel devant le Tribunal du travail.

 

 

 

B. Contexte factuel

 

Le 18 février 1997, le Local 973 des Teamsters a déposé une requête en accréditation auprès du Bureau du Commissaire général du travail afin de représenter les employés travaillant dans un restaurant McDonald's dans la ville de Saint-Hubert, Québec. L'employeur, les entreprises JMC 1973 Ltée, est un franchisé de l'entreprise McDonald's et à cette époque il possédait six (6) franchises dans la province de Québec. Avec la requête, le syndicat a déposé des copies des cartes de membres démontrant que 49 employés étaient membres du syndicat sur un total d'environ 60.

 

La réponse de l'employeur à la demande d'accréditation a été une série de manœuvres visant à retarder la procédure d'accréditation. Parmi ces tactiques, l'employeur a tenté d'inclure sur la liste d'employés une douzaine de personnes qui n'avaient jamais travaillé au restaurant de Saint-Hubert. Un peu plus tard, l'employeur a fait valoir que l'unité d'accréditation devait inclure les employés des cinq (5) autres établissements qu'il possédait. Il prétendait que les employés étaient fréquemment transférés d'un restaurant à l'autre, mais ceci fut démenti par la preuve présentée par le syndicat.

 

L'agent d'accréditation commença son enquête le 13 mars 1997. Il rencontra 28 employés du restaurant de Saint-Hubert et rencontra l'employeur au siège social de la compagnie à Châteauguay.

 

L'agent d'accréditation déposa son rapport auprès du Commissaire du travail le 24 mars 1997, rejetant effectivement les prétentions de l'employeur. Le rapport concluait que l'accréditation ne pouvait être accordée parce que les parties ne s'entendaient pas quant à la définition de l'unité d'accréditation proposée. Le rapport contenait également quelques observations de l'agent d'accréditation en regard de la liste d'employés soumise par l'employeur. Ce rapport détaillé contenait la majorité de l'information que les parties auraient à présenter en preuve devant le Commissaire du travail dans les mois suivants. Cependant, la loi québécoise requiert la tenue d'une audition lorsque l'employeur s'oppose à l'unité de négociation recherchée par le syndicat même lorsque les arguments de l'employeur sont frivoles à première vue. Le rapport de l'agent d'accréditation, même s'il fait partie du dossier, ne peut pas être utilisé comme base à la décision du Commissaire du travail, lequel est obligé d'enquêter en présence de chacune des parties. Ceci implique la tenue d'auditions où la preuve sera présentée en suivant les règles de preuve habituelles.

 

Le Commissaire du travail, dans sa décision du 27 février 1998 accordant l'accréditation aux Teamsters, après la fermeture du restaurant, notait ce qui suit: "Ainsi, il faut parfois tenir de nombreuses journées d'audience pour recevoir une preuve de faits connus de tous avant même que ne débute la première journée d'audience".

 

Le témoignage de six témoins a requis neuf jours d'audition échelonnés sur une période de onze mois. La preuve présentée pendant ces auditions appuyait fortement la position du syndicat dans le dossier. Les auditions n'étaient pas encore terminées lorsque le restaurant de Saint-Hubert a fermé ses portes en février 1998.

 

Le 12 février 1998, alors que des auditions étaient encore prévues pour le mois de mars, l'employeur a fait parvenir une lettre aux salariés, les informant de la fermeture du restaurant dès le lendemain.

 

Après la fermeture, l'employeur a retiré son opposition à la définition de l'unité de négociation et le Commissaire du travail a accrédité le syndicat pour représenter les employés du restaurant McDonald's de Saint-Hubert, maintenant fermé.

 

 

Autres incidents pendant la procédure d'accréditation

 

Le 24 avril 1997, le Commissaire du travail a reçu une lettre de comparution pour un groupe d'employés de la part d'un avocat qui disait avoir été mandaté pour s'opposer à la requête en accréditation et pour intervenir quant aux formalités entourant son dépôt. Des dirigeants syndicaux ont été assignés abusivement et la juridiction du Commissaire du travail a été contestée de façon abusive et frivole. Le groupe d'employés a même déposé une requête en révision judiciaire d'une décision interlocutoire du Commissaire portant sur leur demande de récusation. La requête en révision a été rejetée par la Cour supérieure, puis par la Cour d'appel du Québec. Au sujet de ces manœuvres, la Cour d'appel a déclaré: "Bref, les démarches des intervenants devant le commissaire sont sans vertu aucune et, pour tout dire, marquées au coin du harcèlement et de l'obstruction que seules des raisons occultes peuvent expliquer".

 

La source de financement pour ces procédures n'a jamais été communiquée.

 

 

Offre de la part du Fonds de solidarité des travailleurs du Québec de rouvrir le restaurant

 

 

Suite à la fermeture du restaurant de Saint-Hubert, le Fonds de solidarité des travailleurs du Québec a contacté la compagnie McDonald's pour offrir d'investir dans l'entreprise et rouvrir le restaurant en franchise sous la bannière McDonald's.

 

Le Fonds de solidarité des travailleurs du Québec est une société de capital de développement fondée à l'initiative de la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ), l'organisation syndicale la plus importante au Québec. Le Fonds fait appel à l'épargne des 480 000 membres de la FTQ et de l'ensemble de la population québécoise afin de contribuer à créer et à maintenir des emplois au Québec en investissant dans des petites et moyennes entreprises québécoises.

 

L'offre présentée par la Fonds de solidarité fut rejetée par McDonald's.

 

 

 

V. VIOLATION DES PRINCIPES ET OBLIGATIONS CONTENUES À L'ANACT

 

 

A. Fermeture d'établissement pour des motifs anti-syndicaux

 

L'employeur, voyant ses possibilités d'employer des tactiques juridiques diminuer grandement, a, avec l'assentiment de McDonald's utilisé l'outil anti-syndical par excellence: la fermeture de son établissement. Ceci laissa le syndicat et les employés sans aucun recours.

 

En effet, le Québec est la seule juridiction canadienne ayant ratifié l'ANACToù l'on retrouve une doctrine jurisprudentielle permettant à un employeur de fermer un établissement pour des motifs anti-syndicaux en toute impunité.

 

Au Québec, la fermeture d'une entreprise dans un contexte d'organisation syndicale n'a jamais donné lieu à une plainte pour pratique déloyale comme dans d'autres provinces canadiennes ou aux États-Unis. Ce qui a fait l'objet de litiges, par contre, est la question de savoir si une mise à pied résultant d'une fermeture anti-syndicale pouvait donner ouverture au recours à l'encontre d'un congédiement pour activités syndicales.

 

Les articles 15 à 17 du Code du travail du Québec prévoient que:

 

"15. Lorsqu'un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs congédie, suspend ou déplace un salarié, exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles, ou lui impose toute autre sanction à cause de 'exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte du présent code, le commissaire du travail peut:

a) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d'indemnité, l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement.

[…]

b) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit de ce salarié et de lui verser à titre d'indemnité l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles.

 

16. Le salarié qui croit avoir été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée à l'article 15 doit, s'il désire se prévaloir des dispositions de cet article, soumettre sa plainte par écrit au commissaire général du travail dans les trente jours de la sanction ou mesure dont il se plaint, ou la mettre à la poste à l'adresse du commissaire général du travail dans ce délai. Ce dernier désigne un commissaire du travail pour faire enquête et disposer de la plainte.

 

17. S'il est établi à la satisfaction du commissaire du travail saisi de l'affaire que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l'exercice de ce droit et il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

 

Toutes les affaires impliquant une fermeture d'entreprise au Québec ont été décidées en vertu de ces dispositions. La principale décision est celle rendue par le Tribunal du travail du Québec dans l'affaire City Buick Pontiac (Montreal) Inc.. Dans cette affaire, le Tribunal du travail a décidé que dans la mesure où la fermeture de l'entreprise était complète et définitive, l'employeur pouvait cesser ses activités en toute impunité, malgré la présence de motifs anti-syndicaux justifiant sa décision, car rien dans la loi ne pouvait être interprété comme l'en empêchant. Le Tribunal a conclu que la fermeture ou la cessation des activités constituaient une cause juste et suffisante pour mettre fin à l'emploi des salariés, et qu'on ne pouvait remettre en question les motifs sous-tendant la décision de l'employeur de fermer ses portes en autant que cette décision était réelle.

 

La décision City Buick Pontiac a été suivie dans la jurisprudence québécoise, notamment dans l'affaire Caya c. 1641-9749 Québec inc., D.T.E. 85T-242.

 

À l'examen de cette jurisprudence, il nous est permis de conclure que la seule façon d'éviter l'application de la doctrine City Buick Pontiac est de faire la preuve que la fermeture est un subterfuge de la part de l'employeur qui tente d'éviter la syndicalisation ou la conclusion d'une première convention collective, et que l'employeur a l'intention de rouvrir son établissement.

 

Dans le contexte des coopérations consultatives, il vaut la peine de noter que la portée anti-syndicale de la doctrine City buick Pontiac semble excéder celle de la doctrine Darlington en droit américain. Dans l'affaire Textile Workers Union c. Darlington Mfg. Co., 380 U.S. 263 (1965), la Cour suprême des États-Unis avait décidé qu'un employeur pouvait fermer son entreprise en entier pour n'importe quelle raison, même pour des motifs anti-syndicaux. Cependant, il faut souligner que la Cour avait donné raison au syndicat dans cette affaire, car l'employeur n'avait pas complètement fermé son entreprise, mais plutôt avait fermé un établissement parmi plusieurs autres. La Cour suprême a considéré qu'il s'agissait là d'une pratique déloyale car la fermeture visait à décourager les employés des autres établissements de se syndiquer. En ce sens, le geste de l'employeur pouvait être considéré comme une menace de fermeture pour ces autres employés. Les salariés dans cette affaire ont reçu des indemnités et ont été réintégrés dans les autres établissements de l'employeur.

 

Dans le cas du restaurant McDonald's de Saint-Hubert, la fermeture d'un restaurant parmi les six établissements de l'employeur devrait pouvoir être considérée comme une fermeture partielle, dont le but est, notamment, de décourager la syndicalisation dans les autres restaurants de l'employeur - pour "leur envoyer un message" quant aux conséquences de la syndicalisation. En droit du travail américain, il s'agit d'une pratique déloyale qui peut faire l'objet d'une ordonnance visant à faire rouvrir l'établissement, et d'une ordonnance de réintégration des salariés touchés.

 

Ce recours n'était pas ouvert aux employés du restaurant McDonald de Saint-Hubert.

 

Il est intéressant de noter que malgré que l'employeur ait maintenu devant le Commissaire du travail que les employés des six restaurants ne devaient former qu'une seule unité de négociation afin de faciliter les déplacements d'un établissement à l'autre, les employés du restaurant de Saint-Hubert ayant perdu leur emploi en raison de la fermeture n'ont pas été transférés dans les autres restaurants.

 

La fermeture du McDonald de Saint-Hubert est un bon exemple pour illustrer le caractère inadéquat de la loi québécoise en regard des fermetures d'entreprises.

 

Il est bien connu que la crainte de perdre son emploi, surtout maintenant chez McDonald, est probablement le principal motif pour lequel les employés ne veulent pas s'impliquer dans la mise sur pied d'un syndicat. C'est la raison pour laquelle les menaces de fermeture ou les congédiements pour activités syndicales sont des mesures qui sont interdites par la loi.

 

En d'autres mots, un employeur ne peut menacer de fermer son entreprise, mais il peut la fermer tout bonnement pour des motifs anti-syndicaux.

 

Par conséquent, les organisateurs syndicaux au Québec peuvent dire aux travailleurs que l'employeur qui a menacé de fermer son entreprise n'avait pas le droit de prononcer ces paroles. Par contre, personne ne peut assurer les travailleurs que l'employeur ne pourra pas fermer son entreprise. Combien efficace est la législation dans ce contexte?

 

L'existence de la doctrine City Buick Pontiac et l'immobilisme des autorités à ce chapitre entraînent la violation de plusieurs obligations en vertu de l'ANACT:

 

De façon générale, cela constitue un manquement à l'obligation de maintenir des normes de travail élevées, tel que prévu à l'article 2 de l'ANACT:

 

Confirmant son plein respect pour le cadre constitutionnel de chacune des Parties et reconnaissant le droit des Parties d'établir leurs propres normes du travail ainsi que d'adopter ou de modifier en conséquence leurs lois et réglementations en matière de travail, chacune des Parties fera en sorte que ses lois et réglementations garantissent des normes de travail élevées, en rapport avec des lieux de travail à hauts coefficients de qualité et de productivité et, à cette fin, s'efforcera constamment d'améliorer ces normes dans cet esprit.

 

De plus, dans ce contexte, le Québec fait défaut d'assurer l'application efficace de sa législation du travail. En effet, le droit d'association est entièrement reconnu dans le Code du travail du Québec, mais est-il appliqué lorsqu'un employeur peut fermer ses portes pour des motifs anti-syndicaux en toute impunité? L'article 3(1) de l'ANACR prévoit:

 

Chacune des Parties devra promouvoir l'observation de sa législation du travail et en assurer l'application efficace, par la mise en oeuvre de mesures gouvernementales appropriées, sous réserve de l'article 42, telles que:

(…)

b) la surveillance de l'observation et l'enquête sur des infractions présumées, y compris au moyen d'inspections sur place;

(…)

g) l'engagement, en temps opportun, de procédures en vue de l'imposition des sanctions ou de l'obtention de réparations appropriées pour toute infraction à sa législation du travail.

 

 

Au surplus, dans des situations comme le cas du McDonald de Saint-Hubert, les salariés qui ont perdu leur emploi à cause de l'exercice d'un droit qui leur est reconnu par le Code du travail se retrouvent sans aucun recours en raison de la doctrine City Buick Pontiac. Ceci constitue une violation de l'article 4(2) de l'ANACT:

 

La législation intérieure de chacune des Parties devra assurer à ces personnes la possibilité d'engager, selon qu'il y a lieu des procédures permettant de faire appliquer de manière obligatoire:

(a) les droits découlant de la législation du travail, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail, les normes d'emploi, les relations industrielles et les travailleurs migrants;

(…)

 

 

Le fait que les autorités québécoises n'aient aucunement réagi face aux problèmes soulevés par l'application de la doctrine City Buick Pontiac encourage les employeurs à poser des gestes anti-syndicaux. C'est ainsi qu'on viole impunément le droit d'association et de négociation collective des employés, avec l'assentiment des autorités gouvernementales.

 

 

B. Les délais dans le processus d'accréditation

 

La fermeture du restaurant McDonald de Saint-Hubert a entraîné la violation du droit des travailleurs de s'associer et de négocier avec l'employeur selon les principes 1 et 2 de l'ANACT. Une forte majorité des employés avait adhéré au syndicat et désirait être représentés dans un processus de négociation collective avec l'employeur. Plutôt que de respecter leur droit à cet égard, le franchisé, comme c'est souvent le cas chez McDonald, a entrepris une campagne de manipulation procédurale afin notamment de retarder le processus d'accréditation.

La possibilité pour l'employeur de prolonger la procédure d'accréditation découlait entre autres de la structure en franchise de l'entreprise et du fait que l'employeur contrôlait plus d'un établissement. Le principal argument de l'employeur était que la définition l'unité de négociation n'était pas appropriée parce que les déplacements d'employés entre les établissements étaient fréquents. Les employés du restaurant de Saint-Hubert savaient très bien que cela était faux, mais l'employeur réussit néanmoins à retarder le processus d'accréditation pendant des mois.

 

La faiblesse de la loi québécoise à cet égard est le fait qu'une audition formelle doit être accordée dès que l'employeur s'objecte à l'unité de négociation proposée. Il est très facile de trouver moyen de s'objecter à la définition de l'unité. Cela entraîne plus de délais, davantage de frais de représentation et ainsi de suite et constitue donc une stratégie à explorer pour mettre un frein à une procédure d'accréditation.

 

L'audition formelle devant le Commissaire du travail ne peut avoir lieu qu'après l'enquête de l'agent d'accréditation et le dépôt de son rapport. Cette étape peut prendre au moins un mois. Dans la présente affaire, il a fallu 50 jours avant qu'une première date d'audition soit proposée aux parties.

 

Le rapport préparé par l'agent d'accréditation peut contenir des informations pertinentes à la définition de l'unité. Cependant, malgré que ce rapport fasse partie du dossier, son contenu doit être prouvé en fonction des règles de preuve habituelles. Également, le processus est difficile en soi lorsque les travailleurs, comme c'est souvent le cas, ont peur de témoigner.

 

Comme nous l'avons vu dans le cas du restaurant de Saint-Hubert, tenir neuf jours d'audition peut prendre jusqu'à une année. L'obligation de tenir des auditions, lesquelles seront éloignées dans le temps, est un véritable problème.

 

Il faut souligner que le cas du restaurant McDonald de Saint-Hubert n'est pas un cas isolé. Un autre franchisé de McDonald's utilise présentement les mêmes tactiques pour retarder une procédure d'accréditation. Les Teamsters sont impliqués dans l'organisation d'un autre restaurant, situé au cœur de Montréal, où l'employeur s'objecte à la définition de l'unité de négociation pour les mêmes motifs. L'employeur dans cette autre affaire a également tenté de grossir la liste d'employés en embauchant un grand nombre d'employés quelques jours avant le dépôt de la requête par le syndicat. Ces tactiques obligent le commissaire à convoquer les parties en audition et ceci ralentit considérablement le processus. Ce sont des stratégies qui sont fréquemment utilisées par les employeurs de secteurs structurés en systèmes de franchises ou dans des entreprises comptant de multiples établissements, surtout dans la restauration et le commerce de détail.

 

Les statistiques concernant les délais d'accréditation démontrent que les auditions portant sur la détermination de l'unité appropriée entraînent des délais déraisonnables et injustifiés.À titre d'exemple, en 1990, les demandes d'accréditation dans le cadre desquelles la définition de l'unité n'était pas contestée ont été accordées dans les 60 jours dans 93% des cas. Par contre, pour les demandes d'accréditation qui ont nécessité une audition, les décisions étaient toutes rendues après plus de soixante jours, et dans 45% des cas, le délai était de plus de 90 jours. Ces statistiques ne font pas la distinction entre les procédures de première accréditation et de modification d'une accréditation existante. Il est généralement reconnu qu'une première accréditation est souvent problématique et entraîne de plus longs délais.

 

La faiblesse de la procédure d'accréditation québécoise constitue une violation de l'article 5(1)d) de l'ANACT, lequel se lit:

 

Chacune des Parties veillera à ce que les procédures de ses instances administratives, quasi-judiciaires et judiciaires et de ses tribunaux du travail visant l'application de sa législation du travail soient justes, équitables et transparentes, et, à cette fin, elle fera en sorte que ces procédures:

(…)

(d) ne soient pas inutilement compliquées, et n'entraînent ni frais ou délais déraisonnables ni retards injustifiés.

 

 

C. Problèmes découlant de la structure multi-établissements d'une entreprise

 

Comme nous l'avons vu, cette communication soulève des questions liées aux difficultés rencontrées lorsque les organisations syndicales demandent l'accréditation dans les secteurs où les entreprises comportent de multiples établissements ou sont organisées sur la base d'un système de franchise.

 

Le Code du travail du Québec et sa procédure d'accréditation sont conçus sur la base d'une relation employeur-employé bipartite traditionnelle et les unités de négociation sont limitées à un seul employeur.

 

Dans le marché du travail d'aujourd'hui, en particulier dans les secteurs du commerce de détail, de la restauration et dans les autres secteurs des services, ce modèle n'est pas très bien adapté à la réalité du milieu de travail. Dans les deux dernières décennies, le Québec a vu son économie transformée de plus en plus en une économie de services. Nous avons vu, dans ce contexte, la progression des formes atypiques de relation d'emploi, comme le travail temporaire, à temps partiel ou contractuel, de même qu'un accroissement du nombre de travailleurs à temps plein qualifiés de travailleurs autonomes ou d'entrepreneurs indépendants (ou dépendants).

 

Il est pertinent de noter que depuis 1992, le taux de présence syndicale au Québec a chuté de plus de 9 points de pourcentage, passant de 49,7% qu'il était en 1992 à 40,3% en 1997. Il s'agit d'une diminution relative de 19%.

 

Les difficultés rencontrées dans le processus d'accréditation dans ce nouveau contexte économique peuvent découler de la nature de la relation d'emploi, ainsi que du fait que les travailleurs dans des formes atypiques d'emploi ne rencontrent pas la définition d'"employé" dans les lois du travail. Des problèmes peuvent également survenir dans la définition de l'unité de négociation, comme ce fut le cas au restaurant McDonald de Saint-Hubert.

 

La définition de l'unité de négociation, limitée par la loi à un seul employeur, est complexe dans les industries où la structure corporative n'est pas limitée au modèle traditionnel : un établissement-un propriétaire. L'accréditation dans les entreprises comportant de multiples établissements ou de multiples propriétaires, implique souvent un débat complexe au sujet de l'unité de négociation, alors que la plupart des problèmes soulevés par les employeurs pourraient facilement être réglés par la voie de la négociation collective.

 

Dans ce contexte, la structure corporative basée sur un système de franchise peut également obscurcir la relation d'emploi et constituer un frein aux tentatives de syndicalisation.

 

La présente communication peut constituer une base d'étude intéressante aux fins de consultations coopératives et en vue de dégager des voies de solutions possibles, en ce qu'elle offre un bon exemple de la façon dont les entreprises à établissements multiples peuvent utiliser leur structure corporative comme outil pour mettre un frein à la syndicalisation de leurs employés.

 

Parmi les solutions qui ont été proposées pour répondre à ces enjeux, on retrouve la possibilité de permettre des unités de négociation multi-employeurs ou encore, mettre sur pied un système d'accréditation par secteur d'activités.

 

Si le Québec devait adopter une approche proactive face à ces enjeux, il représenterait certainement un modèle pour l'amélioration des normes et conditions de travail, ainsi que pour la promotion du droit d'association et de négociation collective, tel que reflété dans l'ANACT.

 

 

Conclusion

 

Les requérants reconnaissent que le Québec maintient généralement des normes de travail élevées. Cependant, ceci n'empêche pas le Québec de faire l'objet d'une communication puis de consultations coopératives sur des questions de droit du travail ayant trait à la doctrine City Buick Pontiac, ou aux délais dans la procédure d'accréditation, ou toute autre question de droit du travail.

 

Les requérants espèrent que le Québec puisse servir, pour les autres juridictions parties à l'ANACT, de modèle offrant des normes de travail élevées et appliquées efficacement. Pour accomplir ceci et pour remplir son obligation en vertu de l'article 2 de l'ANACT de s'efforcer constamment d'améliorer ses normes de travail, le Québec devrait considérer la possibilité de mettre fin à la doctrine City Buick Pontiac grâce à des mesures législatives, lesquelles offriront un recours efficace contre des fermetures d'entreprises anti-syndicales. Le Québec devrait également envisager de prendre des mesures visant à faciliter l'accréditation des associations de salariés en réduisant les délais et en simplifiant la procédure. Enfin, le Québec pourrait adopter une approche proactive en repensant le système d'accréditation fondée sur des unités de négociation limitées à un seul employeur.

 

 

 

VI. REMÈDES RECHERCHÉS

 

Les requérants demandent au BAN des États-Unis d'entreprendre l'étude des questions soulevées dans la présente communication et ayant cours dans la province de Québec (Canada), le tout conformément à l'article 16 de l'ANACT. À cet égard, nous demandons au BAN des États-Unis de tenir des auditions publiques où les requérants pourront présenter l'affaire de façon plus détaillée, avec le témoignage des travailleurs et autres personnes impliquées. Le BAN du Canada devrait participer à ces auditions. Les officiers de McDonald's, de son siège social aux États-Unis, de son siège social canadien et de l'entreprise de l'employeur devraient être avisés de ces auditions et invités à y exprimer leur point de vue.

 

Les requérants prient le BAN des États-Unis de requérir des consultations coopératives avec le BAN du Canada, conformément à l'article 21 de l'ANACT, en lien avec les questions soulevées dans la présente communication, afin que les BAN puissent mieux comprendre les enjeux et mieux y répondre.

 

Les requérants demandent que soient tenues des consultations ministérielles en vertu de l'article 22 de l'ANACT pour résoudre les questions soulevées dans la présente communication, y compris, par l'échange d'information, l'examen complet des enjeux. Un tel échange pourrait prendre la forme d'audiences publiques, semblables à celles accordées par les autorités du Mexique et des États-Unis suite à l'affaire Sprint.

 

Les requérants prient également le Secrétariat de la Commission de coopération dans le domaine du travail de produire un rapport conformément à l'article 14(2) de l'ANACT, lequel porterait sur les sujets suivants:

 

1) Les effets de la doctrine City Buick Pontiac sur le droit d'association et de négociation collective des travailleurs au Québec, en comparaison avec la doctrine Darlington aux États-Unis et toute autre norme juridique analogue au Mexique. Les questions suivantes méritent d'être étudiées: i) combien de fois la doctrine a-t-elle empêché les travailleurs québécois d'avoir un recours pour faire valoir leurs droits? ii) combien de fois, et avec quel effet, a-t-on appliqué la doctrine Darlington aux États-Unis depuis sa création en 1965? iii) combien de fois, et avec quel effet, un tribunal a-t-il ordonné la réouverture d'un établissement fermé pour des motifs anti-syndicaux en Amérique?

 

2) Les effets des délais dans la procédure d'accréditation sur les droits des travailleurs de s'associer et de négocier collectivement; en particulier, des solutions ou des alternatives devraient être proposées pour éviter de tenir des auditions formelles sur la question de la définition de l'unité de négociation.

 

3) Les effets des systèmes de franchise ou des structures d'entreprises multi-établissements sur les droits des travailleurs de s'associer et de négocier collectivement, avec une attention particulière portée sur les activités des entreprises multinationales comme McDonald's, faisant affaires dans les trois pays signataires de l'ANACT.

 

 

PRÉSENTÉE ce 19e jour du mois d'octobre 1998, par

 

Betty Grdina et Claude G. Melançon, pour

l'International Brotherhood of Teamsters

 

Betty Grdina et Claude G. Melançon, pour

Teamsters Canada

 

Betty Grdina et Claude G. Melançon, pour

les Teamsters, local 973

 

Claude G. Melançon, pour

la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec

 

Terry Collingsworth, pour

l'International Labor Rights Fund


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